Was bedeutet Feedback geben und nehmen?
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Inhaltsverzeichnis
Warum ist Feedback geben und nehmen in Organisationen so zentral?
Welche Formen von Feedback gibt es, und wie unterscheiden sie sich?
Warum stößt negatives Feedback oft auf Widerstand – bei Feedbackgeber und Feedbacknehmer?
Wie gibst du Feedback, das wirklich ankommt?
Welche Fehler solltest du als Führungskraft vermeiden?
Fazit: Feedback-Kultur als Schlüssel zum Erfolg
Willkommen zu Zuhören, Fragen, Führen – deinem Podcast für erfolgreiche Führung und bessere Zusammenarbeit.
Heute sprechen wir über ein Thema, das jede Führungskraft betrifft: Feedback geben und nehmen. Es gibt wohl kaum ein Wort, das so oft in Meetings, Jahresgesprächen oder Coachings fällt – und doch ist es eines der am meisten missverstandenen Konzepte in Unternehmen.
Vielleicht hast du es selbst schon erlebt: Du gibst einem Mitarbeiter ehrliches, konstruktives Feedback – und anstatt sich zu verbessern, reagiert er defensiv oder zieht sich zurück. Oder du erhältst selbst Feedback, das dir wenig weiterhilft, weil es zu allgemein oder zu kritisch formuliert ist.
In dieser Folge erfährst du:
- Warum Feedback geben und nehmen in Organisationen so entscheidend ist
- Welche unterschiedlichen Formen von Feedback es gibt und wie sie wirken
- Warum negatives Feedback oft auf Widerstand stößt – bei Feedbackgeber und Feedbacknehmer
- Wie du Feedback so gibst, dass es wirklich ankommt
- Welche Fehler du als Führungskraft vermeiden solltest
- Und wie eine starke Feedback-Kultur deine Organisation nachhaltig verbessern kann
Warum ist Feedback geben und nehmen in Organisationen so zentral?
Eine Studie von Frederik Anseel und Elad N. Sherf gibt einen tiefgehenden Überblick über 25 Jahre Feedback-Forschung in Organisationen und zeigt, dass es keine einheitliche, klare Linie gibt, wie Feedback optimal eingesetzt werden sollte. Stattdessen existieren sechs unterschiedliche Perspektiven auf Feedback, die teils widersprüchliche Erkenntnisse liefern.
Ein zentrales Problem ist, dass Feedback oft zu allgemein oder unpräzise definiert wird, sodass Studien schwer vergleichbar sind. Zudem zeigt sich, dass negatives Feedback oft auf Widerstand stößt, während positives Feedback zwar besser akzeptiert wird, aber oft weniger hilfreich für tatsächliche Lernprozesse ist. Besonders wirkungsvoll ist Feedback, wenn es nicht als einmaliges Ereignis betrachtet wird, sondern als kontinuierlicher, dialogorientierter Prozess.
Die Studie hebt auch hervor, dass eine starke Feedback-Kultur Unternehmen erfolgreicher macht – indem sie die Lernbereitschaft erhöht, Motivation stärkt und langfristig die Performance verbessert. Allerdings erfordert das eine bewusste Gestaltung: Feedback sollte gezielt, konkret, zukunftsorientiert und möglichst in einem offenen Austausch erfolgen.
Das bedeutet für dich als Führungskraft: Feedback ist kein Selbstzweck, sondern ein Werkzeug, um dein Team zu entwickeln. Die Frage ist nicht nur, ob du Feedback gibst, sondern wie du es gestaltest, damit es tatsächlich wirkt.
Feedback ist eines der wichtigsten Instrumente, um Lernen, Leistung und Entwicklung in Unternehmen zu fördern. Ohne Feedback bleibt Verbesserung dem Zufall überlassen. Menschen können nur dann wachsen, wenn sie wissen, was sie gut machen und wo sie sich steigern können. Doch genau hier liegt das Problem: Viele Unternehmen haben eine ineffektive Feedback-Kultur, die entweder zu unklar, zu selten oder zu negativ ist.
Studien zeigen, dass Mitarbeiter, die regelmäßig konstruktives Feedback erhalten, motivierter, engagierter und zufriedener in ihrer Arbeit sind. Gleichzeitig gibt es viele Missverständnisse darüber, was gutes Feedback eigentlich ausmacht. Es geht nicht nur darum, jemandem zu sagen, was er falsch gemacht hat. Es geht darum, einen Rahmen für Entwicklung zu schaffen – und das funktioniert nur, wenn Feedback gezielt und richtig eingesetzt wird.
Welche Formen von Feedback gibt es, und wie unterscheiden sie sich?
Die Forschung zeigt, dass Feedback nicht gleich Feedback ist. Je nachdem, wie es gegeben wird, welche Ziele es verfolgt und in welchem Kontext es stattfindet, kann es ganz unterschiedliche Auswirkungen haben.
- Feedback als einmaliges Ereignis: Hier geht es um eine direkte Rückmeldung zu einer spezifischen Handlung – zum Beispiel nach einer Präsentation oder einem Projekt. Diese Art von Feedback kann hilfreich sein, stößt aber oft auf Widerstand, wenn es negativ ist.
- Feedback als Lernprozess: Hier geht es nicht nur um eine einzelne Rückmeldung, sondern um eine kontinuierliche Entwicklung. Besonders in neuen Aufgaben oder Rollen kann regelmäßiges, unterstützendes Feedback helfen, schneller Fortschritte zu machen.
- Multisource-Feedback (z. B. 360-Grad-Feedback): Dieses Feedback kommt aus mehreren Quellen – von Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden. Es kann helfen, ein umfassenderes Bild der eigenen Leistung zu bekommen, wird aber oft nur einmal jährlich gegeben und bleibt dann folgenlos.
- Feedback als Teil der Unternehmenskultur: Hier wird Feedback nicht als einmalige Rückmeldung verstanden, sondern als permanente Quelle der Verbesserung. Wenn Feedback ein fester Bestandteil des Arbeitsalltags ist, profitieren Mitarbeiter langfristig davon.
- Feedback als Performance-Gespräch: Klassische Mitarbeitergespräche, die oft mit formellen Bewertungen verknüpft sind. Hier spielt nicht nur der Inhalt des Feedbacks eine Rolle, sondern auch, wie es vermittelt wird.
- Feedback in kreativen Prozessen: Anders als bei klassischen Leistungsbewertungen ist Feedback hier oft ein kollaborativer Prozess. Anstatt eine endgültige Beurteilung zu erhalten, werden Ideen gemeinsam weiterentwickelt.
Feedback geben und nehmen – Zyklen
Jede dieser Formen hat ihre eigenen Regeln und Herausforderungen. Die Frage ist: Welche Form setzt du wann ein – und wie vermeidest du typische Fehler?
Warum stößt negatives Feedback oft auf Widerstand – bei Feedbackgeber und Feedbacknehmer?
Es gibt eine einfache Wahrheit über Menschen: Wir hören lieber, was wir gut machen, als was wir schlecht machen. Studien zeigen, dass Menschen sich nach negativem Feedback oft entmutigt fühlen, anstatt es als Chance zur Verbesserung zu nutzen.
Das Problem liegt oft in der Art und Weise, wie Feedback gegeben wird. Viele Führungskräfte setzen zu stark auf bewertendes Feedback – also ein „gut“ oder „schlecht“, ohne echte Erklärung, wie eine Verbesserung aussehen könnte. Noch problematischer ist Feedback, das die Person an sich kritisiert anstatt das Verhalten.
Ein Beispiel:
- „Du bist nicht organisiert genug.“ → Diese Aussage ist unspezifisch und gibt dem Mitarbeiter keine Chance zur Verbesserung.
- Besser wäre: „Mir ist aufgefallen, dass du oft Schwierigkeiten hast, Deadlines einzuhalten. Woran liegt das? Wie können wir eine Struktur finden, die dir hilft, besser damit umzugehen?“
Diese zweite Formulierung ist konkreter und gibt Raum für Reflexion und Lösungen.
Ein weiteres Problem: Timing und Häufigkeit. Wenn Feedback nur in den Jahresgesprächen kommt, ist es oft zu spät. Studien zeigen, dass regelmäßiges, sofortiges Feedback viel effektiver ist.
Wie gibst du Feedback, das wirklich ankommt?
Gutes Feedback ist essenziell, weil es einen direkten Einfluss darauf hat, wie Menschen lernen, sich entwickeln und zusammenarbeiten. Feedback kann motivieren, Klarheit schaffen und zu besseren Leistungen führen – oder genau das Gegenteil bewirken, wenn es falsch gegeben wird.
Warum ist es so wichtig, Feedbackregeln zu beachten?
- Feedback beeinflusst Leistung und Motivation:
Studien zeigen, dass Menschen, die regelmäßig konstruktives Feedback erhalten, produktiver, engagierter und zufriedener in ihrer Arbeit sind. Fehlt Feedback oder ist es schlecht formuliert, kann das zu Unsicherheit, Demotivation oder sogar Leistungsabfall führen. - Negatives Feedback kann Widerstand auslösen:
Menschen reagieren emotional auf Feedback – besonders wenn es negativ ist. Unklare oder harte Kritik kann schnell als Angriff empfunden werden, anstatt als hilfreiche Rückmeldung. Das führt dazu, dass Feedback ignoriert oder abgelehnt wird, anstatt als Anreiz zur Verbesserung zu dienen. - Klare und gezielte Rückmeldungen fördern Wachstum:
Wer genau weiß, was gut lief und wo Verbesserungspotenzial besteht, kann gezielt daran arbeiten. Vage oder generische Aussagen wie „Das war nicht gut“ helfen niemandem weiter. Stattdessen braucht es präzise, konkrete Hinweise, die lösungsorientiert sind. - Eine gesunde Feedback-Kultur stärkt Teams und Organisationen:
Unternehmen mit einer starken Feedback-Kultur profitieren von besseren Entscheidungen, höherem Vertrauen und stärkerer Zusammenarbeit. Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt und sind eher bereit, Verantwortung zu übernehmen.
Ablauf – Feedback geben und nehmen
- Klarheit und Präzision: Sag genau, was gut oder verbesserungswürdig ist.
- Timing: Feedback sollte so früh wie möglich nach dem relevanten Ereignis gegeben werden.
- Balance zwischen positiv und negativ: Studien zeigen, dass ein Verhältnis von etwa 3:1 zwischen positivem und konstruktivem Feedback optimal ist.
- Gespräch statt Monolog: Feedback sollte dialogorientiert sein. Frag dein Gegenüber nach seiner Sichtweise und biete Lösungen an.
- Zukunftsorientierung: Anstatt nur zu bewerten, sollte Feedback Möglichkeiten zur Verbesserung aufzeigen.
Welche Fehler solltest du als Führungskraft vermeiden?
- Nur negatives Feedback geben: Das führt zu Frustration und Demotivation.
- Zu vage oder zu hart sein: Unklare Rückmeldungen helfen nicht weiter.
- Feedback als einmalige Sache betrachten: Gutes Feedback ist ein kontinuierlicher Prozess.
- Mangelnde Selbstreflexion: Wer Feedback gibt, sollte sich auch selbst reflektieren und offen für Rückmeldungen sein.
Eine starke Feedback-Kultur kann eine Organisation nachhaltig positiv verändern. Unternehmen, die eine offene und konstruktive Feedback-Kultur pflegen, profitieren von höherer Mitarbeitermotivation, besserer Zusammenarbeit und kontinuierlicher Verbesserung. Doch wie sieht das in der Praxis aus? Hier sind einige konkrete Beispiele, die zeigen, wie effektives Feedback Teams und Unternehmen verändert.
- Höhere Mitarbeitermotivation durch gezieltes Feedback
🔹 Beispiel: Eine IT-Abteilung mit hohem Frustpotenzial
In einem Technologieunternehmen bemerkt die Teamleitung, dass die Entwickler oft frustriert sind, weil ihre Arbeit kaum anerkannt wird. Der Projektleiter führt daraufhin eine wöchentliche Feedback-Runde ein, in der jeder Mitarbeiter nicht nur Rückmeldung zur eigenen Arbeit bekommt, sondern auch positives Feedback an andere geben kann.
✅ Ergebnis:
- Die Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt und erkennen ihren eigenen Fortschritt.
- Die Arbeitszufriedenheit steigt, und die Entwickler sind motivierter, sich weiterzuentwickeln.
- Durch regelmäßige Rückmeldungen werden Missverständnisse frühzeitig geklärt.
👉 Lektion: Feedback muss nicht nur kritisieren, sondern auch Bestärkung geben. Regelmäßige Rückmeldung zeigt Mitarbeitern, dass ihre Arbeit gesehen und geschätzt wird.
- Bessere Zusammenarbeit durch konstruktives Feedback
🔹 Beispiel: Ein Vertriebsteam mit Kommunikationsproblemen
Ein Unternehmen bemerkt, dass es im Vertrieb immer wieder Spannungen gibt. Die Kollegen werfen sich gegenseitig Fehler vor, ohne konstruktive Lösungen anzubieten. Die Führungskraft führt eine Feedback-Schulung ein, in der das Team lernt, wie man Kritik so äußert, dass sie als Hilfe und nicht als Angriff verstanden wird.
Vorher:
❌ „Du machst immer denselben Fehler, das kostet uns Kunden!“
Nachher:
✅ „Mir ist aufgefallen, dass einige Kunden verwirrt sind, weil wir unterschiedliche Infos geben. Lass uns gemeinsam schauen, wie wir die Abstimmung verbessern können.“
✅ Ergebnis:
- Die Teammitglieder geben sich ehrlicheres und hilfreicheres Feedback.
- Die Zusammenarbeit verbessert sich, weil sich niemand mehr angegriffen fühlt.
- Die Kundenkommunikation wird klarer, was die Verkaufszahlen erhöht.
👉 Lektion: Feedback sollte nicht konfrontativ, sondern lösungsorientiert sein. Das schafft eine Kultur der offenen Kommunikation.
- Weniger Fehler durch frühzeitiges Feedback
🔹 Beispiel: Ein Produktionsunternehmen mit hoher Fehlerquote
Ein Automobilhersteller stellt fest, dass es in der Produktion zu vielen Qualitätsmängeln kommt. Das Problem: Die Arbeiter bekommen erst am Ende eines Produktionszyklus Feedback – wenn es zu spät ist. Das Unternehmen führt daraufhin ein kontinuierliches Feedback-System ein, bei dem Kollegen sich gegenseitig direkt bei Fehlern unterstützen.
✅ Ergebnis:
- Fehler werden sofort erkannt und behoben.
- Die Produktqualität steigt, weil kleine Probleme nicht zu großen werden.
- Die Mitarbeiter fühlen sich sicherer in ihrem Job, weil sie wissen, woran sie arbeiten müssen.
👉 Lektion: Feedback sollte so früh wie möglich erfolgen. Sofortiges Feedback verhindert große Fehler und spart Zeit und Kosten.
- Innovation und Kreativität durch iterative Feedback-Prozesse
🔹 Beispiel: Eine Werbeagentur mit stockenden kreativen Prozessen
Ein Kreativteam kämpft mit der Umsetzung einer neuen Werbekampagne. Das Problem: Die Designer und Texter arbeiten isoliert an ihren Ideen und erhalten erst am Ende des Projekts Feedback vom Kunden – was oft zu aufwendigen Überarbeitungen führt. Die Agentur entscheidet sich für eine offene Feedback-Kultur, in der Teammitglieder und Kunden in frühen Phasen des Projekts Rückmeldungen geben.
✅ Ergebnis:
- Ideen werden iterativ entwickelt und verbessert.
- Die Teams können schneller auf Kundenwünsche eingehen.
- Die Qualität der Kampagnen steigt, weil frühzeitig neue Perspektiven einfließen.
👉 Lektion: Feedback ist nicht nur ein abschließender Korrekturprozess – es kann kreative Prozesse beflügeln, wenn es frühzeitig und iterativ eingesetzt wird.
- Stärkere Führung durch eine Feedback-Kultur
🔹 Beispiel: Ein Unternehmen mit hoher Fluktuation
Eine Firma verliert regelmäßig Mitarbeiter, weil sie sich von ihren Führungskräften nicht wertgeschätzt fühlen. In Exit-Interviews stellt sich heraus: Vorgesetzte geben kaum konstruktives Feedback – weder lobend noch entwicklungsfördernd.
Das Unternehmen startet ein Leadership-Training, in dem Führungskräfte lernen, wie sie regelmäßig wertschätzendes und konstruktives Feedback geben. Die neue Richtlinie: Mindestens einmal im Monat ein gezieltes Feedback-Gespräch pro Mitarbeiter.
✅ Ergebnis:
- Die Mitarbeiter fühlen sich mehr eingebunden und entwickeln sich weiter.
- Die Fluktuation sinkt, weil sich die Mitarbeiter gehört fühlen.
- Führungskräfte haben ein besseres Verständnis für die Stärken und Schwächen ihrer Teams.
👉 Lektion: Gute Führungskräfte sind keine Kontrolleure, sondern Coaches. Feedback ist eines der wichtigsten Werkzeuge, um Teams zu entwickeln.
Fazit: Feedback-Kultur als Schlüssel zum Erfolg
Diese Beispiele zeigen, dass eine gelebte Feedback-Kultur viel mehr ist als ein jährliches Mitarbeitergespräch. Unternehmen, die regelmäßig konstruktives Feedback geben und empfangen, profitieren von:
- Motivierteren Mitarbeitern, die sich weiterentwickeln
- Besseren Teamprozessen und weniger Konflikten
- Höherer Qualität und weniger Fehlern
- Mehr Innovationskraft durch iterative Rückmeldungen
- Stärkeren Führungskräften, die ihre Teams fördern statt kontrollieren
Und jetzt bist du dran:
Wann hast du zuletzt bewusst ein konstruktives Feedback gegeben – oder aktiv danach gefragt? Welche Feedback-Kultur herrscht in deinem Unternehmen?
Lass uns in der nächsten Folge weiter darüber sprechen! Bis dahin: Bleib neugierig, hör zu, frag nach und führ‘ mit Feedback!
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