Entdecke, warum Geld Top-Talente selten überzeugt – und was sie wirklich in ein Unternehmen zieht.
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Unternehmen werben in Interviews oft mit einem starken Argument: Geld. Doch laut einer aktuellen Studie von Dr. Sun Young Lee (University College London) und Prof. Bart Dietz (Erasmus Universität Rotterdam) kann genau das zum Bumerang werden. Denn die Betonung von Gehalt zieht nicht die besten Köpfe an – sondern häufig weniger qualifizierte Bewerber. In dieser Episode erfährst du, warum das so ist und was hochqualifizierte Bewerber stattdessen wirklich suchen. Wir sprechen über Karriereentwicklung, Autonomie, Sinn und Wachstum – und darüber, wie du im Interview genau das signalisierst. Ich zeige dir konkrete Formulierungen, mit denen du Zukunft statt Zahlen verkaufst, Vertrauen statt Boni schaffst und Interviews zu echten Dialogen auf Augenhöhe machst.
Du bekommst praxisnahe Strategien, mit denen du als Führungskraft oder HR-Profi in Bewerbungsgesprächen die Menschen ansprichst, die gestalten wollen – nicht nur verdienen. Denn Top-Talente wollen nicht wissen, was sie bekommen. Sie wollen wissen, wer sie werden können.
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Inhaltsverzeichnis
Studie zum Thema Gehalt in Interviews – Was wollen hochqualifizierte Mitarbeiter?
Wie verändert der War for talents den Bewerbungsmarkt?
Auf welche Merkmale achten hochqualifizierte Bewerber im Interview?
Worauf achten Top-Talente bei der Auswahl des Unternehmens?
Wie spreche ich die Sprache der hochqualifizierten Bewerber?
Intro
Interviewer versuchen oft, einen guten Eindruck zu hinterlassen, um hochqualifizierte Bewerber anzulocken, und betonen dabei häufig die wettbewerbsfähige Bezahlung als wichtiges Verkaufsargument. Es ist jedoch wenig darüber bekannt, ob eine solche Betonung tatsächlich hochqualifizierte Bewerber anzieht. Darüber spreche ich heute in der neuen Ausgabe ZFF.
Studie zum Thema Gehalt in Interviews – Was wollen hochqualifizierte Mitarbeiter?
Ich habe eine Studie mitgebracht, die genau das thematisiert. Die Studie wurde durchgeführt von Dr. Sun Young Lee von der University College London und Professor Bart Dietz von der Erasmus Universität Rotterdam – zwei führenden Forschenden im Bereich Recruitingpsychologie.
In vier Studien mit 1016 Teilnehmern zeigen unsere Ergebnisse, dass die Betonung wettbewerbsfähiger Gehälter durch Interviewer eher weniger qualifizierte Bewerber als hochqualifizierte anzieht. Unsere weiteren Untersuchungen zeigen, dass die Betonung des Karrierepotenzials die Attraktivität für hochqualifizierte Bewerber erhöht.
Wie verändert der War for talents den Bewerbungsmarkt?
Stell dir einmal die aktuelle Arbeitswelt wie ein großes Spielfeld vor. Unternehmen stehen überall in Konkurrenz zueinander, und das nicht nur um Marktanteile oder Kunden – sondern vor allem um Menschen. Um die richtigen Menschen. Um diejenigen, die nicht nur ihren Job machen, sondern gestalten, vorantreiben, entwickeln. Und genau diese Menschen sind rar. Das ist der Kern des sogenannten War for Talent. Ein Krieg um Talente, der heute härter geführt wird als jemals zuvor.
Vielleicht hast du das selbst schon erlebt – sei es aus der Perspektive als Führungskraft, Recruiter oder Bewerberin: Es gibt viele Bewerbungen, viele Profile, viele Menschen, die grundsätzlich infrage kommen könnten. Aber die wirklich richtig guten? Die, die Verantwortung übernehmen wollen? Die, die sich schnell einarbeiten, neue Ideen mitbringen, sich weiterentwickeln wollen? Diese Gruppe ist klein. Und genau diese Menschen haben viele Optionen.
Jetzt wird es spannend: In diesem Kampf um die Besten greifen Unternehmen oft zu ihrem stärksten – oder zumindest vermeintlich stärksten – Argument: Geld. Es wird mit Boni, attraktiven Einstiegsgehältern, Zusatzleistungen und Gehaltsversprechen geworben. Die Logik dahinter scheint klar: „Wenn wir gut zahlen, dann kommen die guten Leute.“ Und sicher: Geld ist wichtig. Niemand bestreitet das. Aber hier liegt bereits die erste große Annahme, die wir heute hinterfragen dürfen.
Denn moderne Bewerbungsprozesse sind längst keine Einbahnstraße mehr. Früher hat das Unternehmen geprüft, ob ein Bewerber passt. Heute prüft der Bewerber ebenso das Unternehmen. Das Interview ist kein Verhör und kein Prüfstand, sondern eine Art gegenseitiges Casting. Beide Seiten präsentieren sich. Beide hoffen auf Interesse. Beide können sich füreinander – oder gegeneinander – entscheiden.
Auf welche Merkmale achten hochqualifizierte Bewerber im Interview?
Das heißt: Wenn wir als Arbeitgeber und Führungskräfte im Interview sitzen, dann sind wir in diesem Moment nicht nur Bewertende, sondern auch Bewerbende. Das Interview ist nicht nur eine Auswahl–, sondern auch eine Verkaufsphase. Und genau hier entsteht die große Frage: Was verkaufen wir eigentlich? Und noch wichtiger: Verkaufen wir das Richtige?
Denn wenn die Annahme lautet: „Gute Talente wollen gutes Geld“, dann wird das unser Gespräch prägen. Wir reden über Gehalt, Benefits, Boni, Firmenwagen, vielleicht den Obstkorb oder die Urban Sports Mitgliedschaft. Aber selten über das, was Menschen langfristig hält: Wachstum. Entwicklung. Sinn. Gestaltungsfreiheit. Die Möglichkeit, Spuren zu hinterlassen.
Und wenn wir ehrlich sind: Genau diese Dinge entscheiden doch am Ende darüber, ob jemand wirklich bleibt. Ob jemand sich einbringt. Ob jemand sagt: „Das ist mein Job.“
Das Problem ist also nicht, dass Unternehmen nichts anbieten. Das Problem ist, dass sie oft das Falsche betonen. Und darum schauen wir uns jetzt an, was Unternehmen heute tatsächlich tun – und warum es oft nicht so funktioniert, wie gedacht.
Die überraschende Erkenntnis der Studie lautet:
Wenn Interviewer das Gehalt betonen, ziehen sie eher weniger qualifizierte Bewerber an – nicht die Top-Talente.
Das klingt erstmal kontraintuitiv. Man würde ja meinen, dass Menschen mit hohen Fähigkeiten auch hohe finanzielle Belohnungen erwarten. Und das tun sie auch. Aber: Sie setzen sie voraus. Für sie ist gute Bezahlung kein Vorteil, sondern der Startpunkt. Eine Selbstverständlichkeit. Nicht der Grund einzusteigen – sondern eine Grundbedingung, um überhaupt weiterzudenken.
Das bedeutet: Ein hohes Gehalt öffnet die Tür – aber es bringt niemanden hinein.
Weniger qualifizierte Bewerber hingegen haben oft eine andere Lebens- und Arbeitsrealität. Für sie steht finanzielle Sicherheit stärker im Vordergrund. Ein attraktives Gehalt ist für sie ein dominierender Entscheidungsfaktor. Deshalb fühlen sie sich von Gehaltsbetonung stärker angezogen. Hochqualifizierte Bewerber dagegen stellen andere Fragen – manchmal bewusst, manchmal intuitiv:
- Werde ich wachsen?
- Kann ich gestalten?
- Kann ich Verantwortung übernehmen?
- Werde ich gesehen?
- Bringt mich diese Rolle meinem langfristigen Weg näher?
Ihre innere Stimme klingt ungefähr so:
„Geld bekomme ich überall – aber wo bekomme ich Entwicklung?“
nd genau hier liegt der Schlüssel:
Die Studie zeigt, dass die Betonung von Karrierewachstum, Lernchancen und Entwicklungsmöglichkeiten die Attraktivität einer Stelle für hochqualifizierte Bewerber deutlich erhöht.
Mit anderen Worten:
Wer Top-Talente gewinnen will, sollte weniger über Geld sprechen – und mehr über Zukunft.
Das ist die eigentliche Überraschung:
Viele Unternehmen haben etwas anzubieten, was für Top-Talente extrem wertvoll ist – sie sagen es nur zu selten. Das bedeutet nicht, dass Geld unwichtig ist. Es bedeutet nur, dass Geld nicht reicht. Geld ist ein Türöffner. Entwicklung ist ein Magnet.
Worauf achten Top-Talente bei der Auswahl des Unternehmens?
Wenn wir uns fragen, was hochqualifizierte Bewerber wirklich suchen, dann lohnt es sich, einen Moment innezuhalten und sich diese Menschen genau vorzustellen. Das sind Menschen mit Erfahrung, mit Erfolgserlebnissen, mit Neugier. Menschen, die gelernt haben, dass sie etwas bewegen können. Und genau deshalb wollen sie nicht einfach nur „einen Job“. Sie wollen eine Bühne, auf der sie wachsen können.
Die Forschung zeigt klar: Top-Talente sind besonders stark motiviert durch Autonomie, Kompetenzentwicklung und Wachstumsperspektiven. Sie wollen selbst entscheiden können, wie sie arbeiten. Sie wollen besser werden – nicht nur funktional, sondern auch persönlich. Und sie wollen sehen, dass es einen Weg nach oben gibt: nicht nur als Versprechen, sondern als gelebte Realität.
Und genau hier wird die Studie interessant:
Wenn Interviewer im Gespräch konkret und authentisch darüber sprechen, wie sich jemand in dieser Rolle weiterentwickeln kann, steigt die Attraktivität des Jobs für hochqualifizierte Bewerber deutlich.
Nicht abstraktes „Wir bieten Entwicklungsmöglichkeiten“ – sondern klare Geschichten:
- Wer hat sich in dieser Rolle entwickelt?
- Wo stehen diese Personen heute?
- Wie unterstützt das Unternehmen persönliche Ambitionen?
Denn Top-Talente achten nicht darauf, was ein Unternehmen hat. Sie achten darauf, was mit ihnen möglich wird.
Wie spreche ich die Sprache der hochqualifizierten Bewerber?
Jetzt kommen wir zu dem Teil, der dir ganz konkret hilft – egal, ob du selbst Interviews führst oder Strukturen dafür im Unternehmen gestaltest. Denn das Entscheidende ist nicht nur was wir sagen, sondern wie wir darüber sprechen.
Viele Interviewer starten mit Fakten, Eckdaten, Aufgabenbeschreibungen. Das ist verständlich – aber nicht attraktiv. Für hochqualifizierte Kandidaten ist die Frage entscheidend:
„Wer kann ich hier werden?“
Um diese Perspektive sichtbar zu machen, kannst du folgende Prinzipien anwenden:
- Erzähle Entwicklung als Geschichte
Anstatt über „Karrieremöglichkeiten“ zu sprechen, zeige ein konkretes Beispiel:
„Die Kollegin, die diese Rolle vor drei Jahren übernommen hat, leitet heute bereits ein Team von acht Personen. Der Weg dorthin bestand aus Projektverantwortung und Mentoring – beides würden wir Ihnen auch ermöglichen.“
Das macht Wachstum vorstellbar.
- Beschreibe Gestaltungsspielräume
Top-Talente wollen Einfluss, nicht nur Aufgaben.
Statt: „Sie werden Projekte koordinieren.“
Sag: „Sie entscheiden, welche Projekte Priorität bekommen und wie wir vorgehen.“
Das ist ein Unterschied wie Tag und Nacht.
- Beziehe die Vision des Bewerbers ein
Nicht nur du verkaufst die Rolle – ihr gestaltet sie gemeinsam.
Du könntest sagen:
„Lassen Sie uns gemeinsam überlegen, wie diese Rolle zu Ihrem langfristigen Weg beiträgt.“
Damit wird der Bewerber zum aktiven Architekten seiner Zukunft.
- Gib Einblick in Lern- und Mentoringstrukturen
Nicht „Wir haben ein Weiterbildungsbudget“.
Sondern:
- Wie lernen Menschen bei euch?
- Wer coacht?
- Wie oft?
- In welchen Formaten?
Beispiel:
„Neue Mitarbeitende bekommen bei uns ab der ersten Woche einen persönlichen Sparringspartner, keinen klassischen Mentor. Das bedeutet: Jemand, der mit Ihnen denkt – nicht jemand, der über Ihnen steht.“
Das vermittelt: Hier wirst du unterstützt, nicht kontrolliert.
- Zeige echte Chancen – keine leeren Versprechen
Menschen spüren sofort, wenn Versprechen generisch oder austauschbar sind.
Deshalb nutze klare, ehrliche Sprache:
Nicht: „Bei uns kann jeder Karriere machen.“
Sondern:
„Wenn Sie Verantwortung übernehmen wollen, geben wir Ihnen Räume dafür. Wenn Sie lieber fachlich wachsen wollen, fördern wir das genauso. Wir passen Wege an Menschen an, nicht Menschen an Wege.“
Das ist erwachsen, respektvoll, auf Augenhöhe.
Outro
Wir haben darüber gesprochen, wie oft wir im Recruiting – bewusst oder unbewusst – in alten Denkmustern handeln. Wir glauben, dass Gehalt das stärkste Argument ist. Dass wir Talente über Zahlen, Boni und Benefits gewinnen müssen. Und ja, all das hat seinen Platz. Aber es entscheidet nicht darüber, wer am Ende tatsächlich zu uns kommt – und bleibt.
Was wirklich zählt, gerade für die Menschen, die wir wirklich gewinnen wollen, ist etwas anderes:
Ein Gefühl von Zukunft. Von Wachstum. Von Bedeutung.
Ein Gefühl von: „Hier kann ich etwas werden.“
Und das ist eigentlich eine wunderbare Nachricht.
Denn Karriereentwicklung, Gestaltungsfreiheit, Vertrauen, echte Verantwortung – das sind Dinge, die viele Unternehmen bereits bieten. Sie müssen nur sichtbarer werden. Erzählbarer. Spürbarer.
Vielleicht hast du während der Episode gemerkt:
Attraktivität entsteht nicht durch Angebote, sondern durch Haltung.
Talentgewinnung ist kein Verkaufsgespräch. Es ist ein Dialog auf Augenhöhe.
Wenn du also das nächste Mal im Interview sitzt – ganz egal, ob du Führungskraft, HR oder Hiring Manager bist – dann erinnere dich an diesen einen Satz:
Top-Talente wollen nicht nur wissen, was sie bekommen.
Sie wollen wissen, wer sie werden können.
Ich freue mich sehr, wenn du aus dieser Folge etwas mitnehmen konntest.
Wenn du magst, teile sie gern mit Kolleginnen, Kollegen oder Führungskräften, die Interviews führen – denn wir alle können einen Unterschied machen. Schon im nächsten Gespräch.
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