Motivation von Mitarbeitern? So gelingt es dir richtig! 🚀
Inhaltsverzeichnis
Wie definiert man Motivation?
Welche Arten der Motivation gibt es?
Welche 5 Jobmerkmale motivieren Mitarbeiter?
Wie motiviert man besondere Mitarbeiter, wie z. B. faule oder langjährige Mitarbeiter?
Wie sieht ein Gesprächsleitfaden aus, um Mitarbeiter auf fehlende Motivation anzusprechen?
Zusammenfassung
Wie definiert man Motivation?
Stell dir vor, es ist Montagmorgen. Der Wecker klingelt, aber du würdest dich am liebsten noch einmal umdrehen. Irgendetwas fehlt dir, um mit Energie in den Tag zu starten. Genau dieses „Etwas“ nennen wir Motivation – die treibende Kraft, die dich aus dem Bett holt und deinen Handlungen Richtung gibt. Motivation wird in der Psychologie als ein momentaner Zustand beschrieben, in dem innere Bedürfnisse und äußere Anreize dich auf ein Ziel ausrichten. Anders gesagt: Motivation ist der aktuelle Antrieb, der dich veranlasst, ein bestimmtes Verhalten zu zeigen. Sie entsteht durch das Zusammenspiel deiner persönlichen Motive (z. B. Bedürfnisse, Werte, Ziele) und der Situation, in der du dich befindest. So unterscheidet man in der Motivationspsychologie zum Beispiel klassische Motive wie Leistung, Anschluss (soziale Zugehörigkeit), Macht und Freiheit – vier Grundbedürfnisse, die laut Julius Kuhl vielen unserer Handlungen zugrunde liegen. Diese Motive geben unserem Handeln Energie und Richtung: Wir streben nach Erfolg, sozialen Beziehungen, Einfluss oder Autonomie, je nachdem, welche Motive in uns besonders ausgeprägt sind.
Wichtig ist, Motivation nicht mit Willenskraft zu verwechseln. Motivation beantwortet die Frage „Warum will ich etwas tun?“, Willenskraft (in der Psychologie oft Volition genannt) dagegen „Wie ziehe ich es durch?“. Du kannst hoch motiviert sein, etwa mehr Sport zu treiben, doch ohne Volition bleibt dieser Wunsch unerfüllt.
Volition ist die Fähigkeit, einen gefassten Entschluss in die Tat umzusetzen – also die innere Umsetzungskompetenz, auch „Willenskraft“ genannt.
Einfach gesagt: Motivation bringt dich dazu, ein Ziel ins Auge zu fassen, Volition sorgt dafür, dass du es tatsächlich erreichst – indem Absicht in Aktion überführt wird. Beide Prozesse gehen Hand in Hand, wenn es darum geht, vom Wunsch zum Ergebnis zu gelangen.
In der Führung bedeutet das: Zu verstehen, was Mitarbeiter wirklich antreibt, ist der Schlüssel, um sie erfolgreich zu begleiten. Als Führungskraft kannst du diesen „motivationalen Motor“ positiv beeinflussen, indem du Arbeitsbedingungen schaffst, die anspornen, und indem du hilfst, Willenskraft zu entwickeln, damit gute Vorsätze nicht im Sande verlaufen.
Welche Arten der Motivation gibt es?
Denk einmal an eine Aufgabe, die du mit Begeisterung erledigst – einfach weil sie dir Spaß macht. Und nun an eine Aufgabe, die du nur erledigst, weil eine Belohnung oder Vorschrift dahintersteht. Im ersten Fall kommt die Motivation aus dir selbst, im zweiten Fall von außen. Damit hast du bereits die beiden grundlegenden Arten der Motivation erlebt: intrinsische und extrinsische Motivation.
Intrinsische Motivation bedeutet, du tust etwas um seiner selbst willen – aus innerer Überzeugung, Interesse oder Freude an der Sache.
Der Anreiz kommt also aus deinem Inneren: Die Tätigkeit an sich erfüllt dich, sie fühlt sich sinnhaft, spannend oder zufriedenstellend an. Wenn du eine Aufgabe gern machst, vergisst du vielleicht sogar die Zeit dabei – ein Zustand, den als „Flow“ bezeichnete. Intrinsische Motivation geht oft einher mit Neugier, Ehrgeiz und dem Wunsch, sich Herausforderungen aus eigenem Antrieb zu stellen.
Demgegenüber steht die extrinsische Motivation. Hier stammt der Antrieb von außen. Extrinsisch motiviert bist du, wenn du eine Aufgabe vor allem erledigst, um eine Belohnung zu erhalten oder eine Strafe zu vermeiden. Ein klassisches Beispiel: Du erledigst Überstunden, weil eine Prämie winkt, oder hältst eine Deadline ein, um keinen Ärger mit dem Chef zu bekommen. Nicht die Tätigkeit selbst steht im Vordergrund, sondern äußere Faktoren, die daran geknüpft sind. Extrinsische Motivation basiert oft auf Erwartungen anderer oder auf klare Konsequenzen. Im Arbeitsleben zählen dazu Gehalt, Boni, Karriereschancen oder auch sozialer Druck und Angst vor Jobverlust. Man könnte sagen, extrinsische Anreize ziehen oder drücken dich in eine Richtung – etwa Lob vom Vorgesetzten oder das Erreichen eines Statussymbols (wie eine Beförderung) zieht dich an, während die Furcht vor Kritik dich davon drückt, etwas schleifen zu lassen.
Welche Art der Motivation ist nun besser?
Idealerweise beide wirken zusammen. Ein Mitarbeiter, der seine Arbeit intrinsisch liebt, wird zusätzliche extrinsische Anerkennung (wie ein Bonus oder Lob) natürlich trotzdem schätzen. Genauso kann jemand, der zunächst nur extrinsisch motiviert ist (z. B. durch ein Gehalt), im besten Fall allmählich Freude an der Tätigkeit selbst entwickeln. Tatsächlich schließen sich intrinsische und extrinsische Motivation nicht aus – sie können Hand in Hand gehen.
Wichtig ist das Gleichgewicht: Wer nur für äußere Belohnungen arbeitet und keinerlei innere Befriedigung aus der Aufgabe zieht, wird langfristig eher unzufrieden sein. Umgekehrt kann pure intrinsische Motivation an ihre Grenzen kommen, wenn grundlegende äußere Bedingungen fehlen – etwa eine faire Bezahlung oder Wertschätzung.
Ein großer Unterschied zwischen beiden Arten zeigt sich in ihrer Dauer und Qualität. Intrinsische Motivation wirkt oft nachhaltiger: Was wir aus eigenem Antrieb tun, halten wir meist länger durch und tun es gründlicher. Extrinsische Motivation kann dagegen kurzfristig sehr effektiv sein (niemand würde wohl ohne äußere Anreize Steuererklärungen abgeben). Allerdings besteht die Gefahr, dass sie wie ein „Treibstoff“ verbraucht wird – man arbeitet nur bis zum Erreichen der Belohnung und nicht darüber hinaus. Außerdem können äußere Belohnungen unter Umständen die innere Motivation schwächen. Ein klassisches Experiment zeigte zum Beispiel, dass Kinder, die für das Malen Bilder eine Belohnung erhielten, später weniger Lust am Malen hatten als Kinder, die einfach aus Spaß malten. Die externe Belohnung hatte den inneren Spaß teilweise verdrängt.
Wie kann man intrinsische Motivation fördern?
Hier lohnt ein Blick auf die Selbstbestimmungstheorie von Edward Deci und Richard Ryan. Diese besagt, dass Menschen vor allem dann aus innerer Überzeugung motiviert sind, wenn drei psychologische Grundbedürfnisse erfüllt sind: Kompetenz, soziale Eingebundenheit und Autonomie.
Kompetenzerleben bedeutet, das Gefühl zu haben, etwas erfolgreich zu meistern – man empfindet Stolz, wenn man seine Fähigkeiten einsetzen und weiterentwickeln kann.
Eingebundenheit meint, sich zugehörig und wertgeschätzt zu fühlen – wir Menschen wollen Teil einer Gemeinschaft sein und wissen, dass unser Beitrag zählt.
Autonomie schließlich beschreibt das Bedürfnis nach Freiwilligkeit und Kontrolle – wir sind motivierter, wenn wir Handlungsspielraum haben und aus eigener Initiative handeln können.
Als Führungskraft kannst du überlegen, wie du deinen Mitarbeitern mehr Autonomie gibst, wie du Erfolgserlebnisse und Feedback ermöglichst und ein gutes Teamklima förderst – all das füttert die innere Motivation.
Welche 5 Jobmerkmale Mitarbeiter motivieren?
Stell dir vor, du hast zwei Jobangebote vorliegen. Job A besteht daraus, den ganzen Tag am Fließband ein einziges Teil immer wieder anzuschrauben, ohne zu wissen, wofür das gut ist. Dein Vorgesetzter gibt jeden deiner Handgriffe vor, und Rückmeldung erhältst du kaum – außer vielleicht Kritik, wenn etwas schiefgeht.
Job B dagegen erlaubt dir, verschiedene Aufgaben zu übernehmen: Du montierst und prüfst ein komplettes Produkt, von dem du weißt, dass es Kunden wirklich weiterhilft. Du kannst selbst entscheiden, wie du die Arbeit einteilst, und bekommst regelmäßig Feedback, sodass du deinen Beitrag klar erkennen kannst. Welcher Job würde dich wohl mehr motivieren?
Mitarbeiter motivieren – Jobmerkmale
Die meisten Menschen würden sich für Job B entscheiden. Dahinter steckt ein wissenschaftlich gut belegtes Konzept: das Job Characteristics Model von Hackman und Oldham. Es identifiziert fünf Kernmerkmale der Arbeit, die besonders starken Einfluss auf die Motivation und Zufriedenheit von Mitarbeitenden haben. Diese fünf Jobmerkmale – oft auch „motivierende Arbeitsmerkmale“ genannt – wollen wir uns anschauen:
- Anforderungsvielfalt (Skill Variety): Dieses Merkmal beschreibt, wie viele unterschiedliche Fähigkeiten und Fertigkeiten eine Aufgabe erfordert. Je abwechslungsreicher die Tätigkeit ist, desto weniger monoton wird sie empfunden. Menschen fühlen sich motivierter, wenn sie verschiedene Talente einbringen können, statt immer nur dasselbe zu tun. Hohe Anforderungsvielfalt steigert die erlebte Sinnhaftigkeit der Arbeit, weil du das Gefühl hast, mehrere Facetten deines Könnens einzusetzen.
- Ganzheitlichkeit der Aufgabe (Task Identity): Dieses Merkmal meint, inwieweit du eine ganzheitliche Aufgabe erledigst – also ein Werkstück oder Projekt von Anfang bis Ende oder zumindest einen klar abgegrenzten, vollständigen Teil davon. Wenn du ein fertiges Ergebnis deiner Arbeit sehen kannst, steigt die Motivation. Diese Erfahrung, etwas Fertigzustellen, schafft Stolz und Identifikation mit der Arbeit.
- Bedeutsamkeit der Aufgabe (Task Significance): Hier geht es darum, wie wichtig oder sinnvoll die eigene Arbeit für andere ist. Fühlt sich deine Tätigkeit bedeutsam an? Trägt sie zum Wohlergehen anderer Menschen oder zum Erfolg des Unternehmens bei? Wenn ja, steigt deine Motivation, weil du einen Zweck in deiner Arbeit erkennst. Stell dir eine Krankenschwester vor, die weiß, dass ihre Pflege direkt zur Genesung der Patienten beiträgt – das gibt ihrer Tätigkeit Sinn und motiviert ungemein.
- Autonomie (Autonomy): Autonomie bezeichnet den Handlungsspielraum, den du bei deiner Arbeit hast. Kannst du selbst entscheiden, wie du Aufgaben angehst, deine Zeit einteilst und Methoden wählst? Oder ist jeder Schritt vorgeschrieben? Je selbstbestimmter du arbeiten kannst, desto höher in der Regel deine Motivation. Psychologisch führt Autonomie dazu, dass du dich für deine Ergebnisse verantwortlich fühlst – Erfolg schreibt man sich selbst zu, was wiederum stolz und motiviert macht. Zudem erfüllt das Bedürfnis nach Freiwilligkeit bzw. Selbstbestimmung – und fördert so die intrinsische Motivation.
- Feedback (Feedback): Das fünfte Merkmal ist Rückmeldung über die Arbeitsergebnisse. Damit ist gemeint, dass du erfährst, wie gut du deine Aufgabe erledigt hast – sei es durch direkte Rückmeldung von Vorgesetzten, Kollegen, Kunden oder durch messbare Resultate deiner Arbeit. Ohne Feedback arbeitest du quasi im Blindflug: Du weißt nicht, ob dein Aufwand etwas bringt. Konstruktives, regelmäßiges Feedback hingegen wirkt wie ein Motivationsbooster.
Diese fünf Jobmerkmale – Vielfalt, Ganzheitlichkeit, Bedeutsamkeit, Autonomie und Feedback – beeinflussen sich teilweise gegenseitig. Die Folgen sind nachgewiesen positiv: höhere Zufriedenheit, bessere Leistung, weniger Fehlzeiten und seltener Kündigungsabsichten. Praktisch heißt das zum Beispiel: Aufgaben bereichern (Job Enrichment), sodass sie anspruchsvoller und vielseitiger werden; Job-Rotation ermöglichen, damit Mitarbeiter unterschiedliche Tätigkeiten kennenlernen; autonome Teams einrichten, in denen eigenverantwortlich gearbeitet wird; und Feedback-Kultur stärken, durch regelmäßige Gespräche und Anerkennung.
Faule oder langjährige Mitarbeiter motivieren – Kein Ding der Unmöglichkeit
Jede Führungskraft kennt sie: die speziellen Fälle im Team. Da ist zum einen der Mitarbeiter, der als “faul” gilt – der notorische Drückeberger, der immer gerade das Minimum tut. Zum anderen der Altgediente, seit Jahrzehnten im Betrieb, der vielleicht etwas lethargisch oder resistent gegenüber Veränderungen wirkt. Beide stellen Führung vor Herausforderungen.
Der „faule“ Mitarbeiter (Low Performer): Stell dir einen Kollegen vor, der Aufgaben vor sich herschiebt, in Meetings gedanklich abwesend ist und dessen To-Do-Liste sich stapelt, während andere Überstunden machen.
Es gibt das Phänomen des „Sozialen Faulenzens“ (social loafing): In Gruppensituationen neigen manche dazu, sich zurückzulehnen, weil ihr individueller Beitrag nicht sichtbar ist. Klassische Experimente – wie der Ringelmann-Effekt – zeigen, dass die durchschnittliche Leistung pro Person sinken kann, wenn viele gemeinsam an einer Aufgabe ziehen und keiner direkt verantwortlich ist. Wenn ein Mitarbeiter also in der Gruppe nachlässt, kann es helfen, den Fokus auf den Einzelnen zu richten. Sprich: Mache dem Mitarbeiter (und dem Team) klar, welche individuelle Rolle und Verantwortung jeder hat.
Zum Beispiel könntest du in Teambesprechungen regelmäßig jedem die Gelegenheit geben, seine Ergebnisse vorzustellen. Auch klare, individuelle Zielvereinbarungen helfen: Wenn jeder Kollege genau weiß, was von ihm erwartet wird (und vielleicht Zielvorgaben persönlich unterschreibt), sinkt die Chance, dass jemand unbemerkt untertaucht.
Manchmal liegt hinter scheinbarer Faulheit auch etwas anderes – etwa Überforderung oder Prokrastination. Prokrastination, das ständige Aufschieben, sieht von außen wie Faulheit aus, doch oft stecken Ängste oder Schwierigkeiten dahinter. Vielleicht traut sich der Mitarbeiter eine Aufgabe nicht zu, fürchtet Fehler oder weiß nicht, wo er anfangen soll. Anstatt ihn also nur anzutreiben, sollte man in solchen Fällen das Gespräch suchen und herausfinden, warum er schleppt.
Langjährige (ältere) Mitarbeiter: Wechseln wir zum zweiten besonderen Fall – den Alteingesessenen. Das sind Mitarbeiter, die seit vielen Jahren, vielleicht Jahrzehnten, im Unternehmen sind. Sie kennen jede Richtlinie, haben alle Höhen und Tiefen miterlebt. Solche Kollegen sind ungemein wertvoll, aber tatsächlich zeigen Untersuchungen, dass gerade Mitarbeiter mit sehr langer Betriebszugehörigkeit ein erhöhtes Risiko für Demotivation und innere Distanz haben. Warum? Oft werden ihre Beiträge als selbstverständlich angesehen („der macht das schon immer so“), ihre Ideen weniger gehört, und Routine hat sich breit gemacht. Die Motivation aufrechterhalten wird schwieriger, wenn jeden Tag gefühlt „alter Wein in neuen Schläuchen“ ist und jüngere Kollegen ständig frischen Wind reinbringen.
Als Führungskraft solltest du dir bewusst machen: Langjährige Mitarbeiter benötigen genauso viel Aufmerksamkeit und Anerkennung wie neue – wenn nicht sogar mehr. Wertschätzung ist hier das A und O. Ein einfaches „Danke“ kann viel bewirken, wird aber älteren Semestern gegenüber erstaunlich oft vergessen. Vielleicht denkt man, der erfahrene Kollege weiß schon, dass er geschätzt wird. Doch Menschen brauchen explizite Anerkennung. Fehlt diese, fühlen sich sogar loyale Veteranen irgendwann übersehen. Studien nennen fehlende Wertschätzung als einen der häufigsten Kündigungsgründe – auch bei älteren Mitarbeitern. Zeige also bewusst Anerkennung: Feiere Dienstjubiläen, hebe in Meetings hervor, was der- oder diejenige über Jahre geleistet hat, oder gib gezieltes Lob im Alltag. Und dabei nicht nur Plattitüden („Danke für deine langjährige Treue“), sondern konkret benennen, wofür du dankbar bist („Danke, dass du dein Wissen mit den neuen Kollegen teilst – das hält das Team zusammen“). Solche Gesten kosten nichts und bewirken viel.
Ein zweiter wichtiger Punkt ist, neue Anreize und Ziele zu bieten. Nach vielen Jahren in derselben Rolle kann sich Stagnation einstellen. Der Mitarbeiter hat vielleicht das Gefühl, alles schon erlebt zu haben – nichts kitzelt ihn mehr. Hier kannst du überlegen: Gibt es Weiterentwicklungsmöglichkeiten? Auch ein älterer Mitarbeiter freut sich, wenn er noch etwas dazulernen darf. Wichtig: nicht aufgrund von Alter automatisch von Weiterbildung ausschließen. Im Gegenteil, signalisiere: „Deine Erfahrung ist wertvoll, wir investieren gern in dich, weil wir dich noch lange an Bord haben wollen.“ Manchmal hilft es auch, Aufgabengebiete zu wechseln oder zu erweitern, um neue Herausforderungen zu schaffen. Langjährige Mitarbeiter haben einen Schatz an Können – ihnen neue Spielwiesen zu geben, kann brachliegende Motivation reaktivieren.
Ein oft unterschätzter Motivationsfaktor für ältere Mitarbeiter ist die Sinnhaftigkeit und Rolle im Team. Viele „Urgesteine“ haben Freude daran, ihr Wissen weiterzugeben. Nutze das! Mentorenprogramme zum Beispiel schlagen zwei Fliegen mit einer Klappe: Junge Mitarbeiter lernen von erfahrenen, und die erfahrenen spüren Wert und Sinn, weil sie Mentoren sein dürfen. So ein Mentor fühlt sich gebraucht und verantwortungsvoll – was enorm motivierend sein kann. Frage deinen Senior im Team aktiv: „Möchtest du Pat:in für unseren neuen Azubi sein?“ oder „Könntest du in dieser Projektgruppe deine Expertise einbringen und die Leitung übernehmen?“ – Die meisten werden stolz ja sagen. Damit vermittelst du: “Dein Wissen ist unverzichtbar.” Genau das will ein langjähriger Mitarbeiter hören.
Zusammenfassend: “Besondere” Mitarbeiter zu motivieren heißt in Wahrheit, individuell zu motivieren. Den Faulenzer kriegst du nicht mit denselben Mitteln in Gang wie den Altgedienten – und umgekehrt. Der als faul Wahrgenommene braucht klare Ziele, persönliche Ansprache, Kontrolle und zugleich Ermutigung, sich einzubringen; möglicherweise sogar Hilfestellung, innere Blockaden (wie Angst vor Versagen) zu überwinden.
Der langjährige Mitarbeiter braucht vor allem Wertschätzung, Einbindung und neue Perspektiven, um nicht in Routine zu versinken. Beide jedoch eint: Sie dürfen nicht aufgegeben oder ignoriert werden. Jeder Mensch hat einen „Motivationsschlüssel“, man muss ihn nur finden. Sei es der Wunsch nach Zugehörigkeit, nach Erfolg, nach Einfluss oder nach Sicherheit – wenn du herausfindest, was bei diesem speziellen Mitarbeiter das Feuer entfacht, kannst du genau dort ansetzen.
Wie sieht ein Gesprächsleitfaden aus, um Mitarbeiter auf fehlende Motivation anzusprechen?
Stell dir vor, du hast einen Mitarbeiter namens Alex, der in letzter Zeit stark nachgelassen hat. Deadlines rutschen, im Team verhält er sich zurückgezogen und du hörst ihn häufiger ironisch stöhnen „Na super…“ wenn neue Aufgaben verteilt werden. Du ahnst: Alex ist demotiviert. Als Führungskraft willst du das nicht einfach laufen lassen – du musst das Gespräch suchen. Genau dafür brauchst du einen klaren, aber einfühlsamen Gesprächsleitfaden.
Zunächst: Wähle den richtigen Zeitpunkt und Rahmen. Sprich Alex unter vier Augen an, möglichst in einer ruhigen, ungestörten Umgebung. Ein spontanes „Was ist denn mit deiner Motivation los?“ auf dem Gang ist keine gute Idee.
Zuerst schilderst du sachlich deine Beobachtungen, dann stellst du offene Fragen, dann hörst du zu. Wichtig ist der Ton: mitfühlend, interessiert, nicht anklagend. Untermauere deine Wahrnehmung, ohne zu dramatisieren, und gib dem Mitarbeiter Raum zur Selbsteinschätzung. Du könntest zum Beispiel sagen: „Ich habe das Gefühl, deine Motivation hat etwas nachgelassen. Wie siehst du das selbst?“.
Diese Frage lädt Alex ein, seine Sicht zu schildern. Das signalisiert: Ich möchte verstehen, was los ist, und deine Perspektive hören.
Während Alex spricht – und hoffentlich „mit der Sprache rausrückt“ –, ist deine Aufgabe, aktiv zuzuhören. Lass ihn ausreden, nicke, halte Blickkontakt. Zeige, dass du wirklich interessiert bist. Vermeide es, sofort Ratschläge oder Lösungen herauszuhauen, solange du das Problem noch gar nicht in Gänze gehört hast.
Nehmen wir an, Alex reagiert zuerst einsilbig oder abwehrend („Mir geht’s gut. Alles okay.“). Dann versuche es mit etwas konkreteren Fragen, aber immer noch ohne Anschuldigung. Etwa: „Gibt es bestimmte Aufgaben, die dir momentan Schwierigkeiten machen oder dich frustrieren?“ Sobald Alex zu erzählen beginnt – ob es Stress mit einem Projekt ist, Unzufriedenheit mit einer Entscheidung, private Sorgen oder vielleicht tatsächlich Langeweile im Job – zeige Empathie. Signalisiere: „Ich höre dich“. Paraphrasiere ab und zu („Wenn ich dich richtig verstehe, fühlst du dich durch die vielen Ad-hoc-Aufgaben überrollt, stimmt das?“). Das gibt ihm die Chance zu bestätigen oder zu korrigieren und zeigt, dass du es ernst meinst.
Habt ihr den Kern des Problems identifiziert, stellt sich die Frage: „Was können wir tun, damit du wieder motivierter arbeiten kannst?“. Hier empfiehlt es sich, den Mitarbeiter aktiv einzubinden. Das hat zwei Vorteile: Erstens fühlt er sich ernstgenommen und nicht bevormundet. Zweitens kommen oft sehr brauchbare Vorschläge von ihm selbst, weil er ja seine Situation am besten kennt.
Nimm die Vorschläge ernst und prüfe sie gemeinsam auf Machbarkeit. Wo sie realistisch sind, einigen sich Führungskraft und Mitarbeiter auf konkrete Schritte. Das könnten sein: Zusätzliche Trainings, ein veränderter Aufgabenbereich, klarere Ziele, regelmäßige Check-ins oder Unterstützung bei einem Problem. Wichtig ist, gemeinsam einen Plan zu schmieden, der für beide Seiten passt. Halte die vereinbarten Maßnahmen ruhig schriftlich fest – das muss kein offizielles Protokoll sein, eine E-Mail zur Zusammenfassung reicht. So stellt ihr sicher, dass beide dieselben Schritte vor Augen haben.
Während des ganzen Gesprächs ist deine Haltung entscheidend: Sei kameradschaftlich, aber nicht kumpelhaft. Ein Ratgeber formulierte, man solle dem Mitarbeiter begegnen wie einem guten alten Bekannten – freundlich, offen, aber respektvoll. Das schafft Nähe ohne die Professionalität zu verlieren.
Du bist immer noch die Führungskraft, kein Therapeut oder bester Freund. Also bleibe empathisch und unterstützend, aber immer mit dem Bewusstsein, dass du am Ende auch Verantwortlicher für Ergebnisse bist. Das heißt, wenn nach allem Reden und Bemühen keine Besserung eintritt, musst du irgendwann auch durchgreifen können (bis hin zu Abmahnung oder Trennung, falls nötig). Doch zunächst einmal gibst du dem Mitarbeiter die echte Chance und Hilfestellung, seine Kurve zu kriegen.
Zum Abschluss des Gesprächs solltet ihr konkret festhalten, was vereinbart wurde, und einen Follow-up-Termin setzen. Damit signalisierst du Verbindlichkeit und bleibst dran. Bedanke dich für seine Offenheit – das verdient Respekt – und gib ihm auch etwas Motivierendes mit auf den Weg: Z. B. „Ich weiß dein Potenzial zu schätzen und bin zuversichtlich, dass wir das zusammen hinkriegen.“ So endet das Gespräch positiv und hoffnungsvoll.
Wenn Du das alles nochmal nachlesen willst, dann lade dir den Leitfaden herunter.
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Wichtige Impulse zusammengefasst
Motivation ist das Herz jeder erfolgreichen Führung. In diesem Podcast haben wir beleuchtet, was Motivation bedeutet und wie vielfältig ihre Facetten sind: Von der intrinsischen Begeisterung bis zum extrinsischen Anreiz, von den psychologischen Grundbedürfnissen bis zur Willenskraft, die aus Zielen Taten macht.
Wir haben gesehen, dass Arbeitsgestaltung einen großen Einfluss hat – wer seine Mitarbeiter mit abwechslungsreichen, sinnvollen Aufgaben, Autonomie und Feedback ausstattet, legt den Grundstein für ein engagiertes Team. Gleichzeitig gibt es keine Einheitslösung: Jeder Mensch ist anders motivierbar. Ob es der „faule“ Kollege ist, den man durch persönliche Ansprache und klare Verantwortlichkeiten aus der Reserve locken kann, oder der langjährige Mitarbeiter, dessen Feuer durch Wertschätzung und neue Herausforderungen neu entfacht werden muss – Führung heißt, individuell hinzuschauen und die richtigen Knöpfe zu drücken.
Wichtig ist, Demotivation frühzeitig zu erkennen: Achte auf die Warnsignale wie Leistungsabfall, Negativität oder Rückzug. Und hab den Mut, es anzusprechen, bevor aus einem Motivationsloch ein tiefer Graben wird. Mit offenen Fragen, ehrlichem Zuhören und gemeinsamem Lösungsfinden kannst du oft mehr bewegen, als du denkst.
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