Wie entsteht eine offene Feedbackkultur? Praktische Tipps
Intro
Stell dir vor, du sitzt in einem Meeting und merkst, dass niemand wirklich etwas sagt. Probleme bleiben unausgesprochen, Feedback kommt entweder gar nicht oder nur dann, wenn es zu spät ist. Jeder arbeitet vor sich hin, aber niemand weiß so recht, ob er auf dem richtigen Weg ist. Kommt dir das bekannt vor?
Heute sprechen wir über ein Thema, das genau solche Situationen verhindern kann: Wie du als Führungskraft eine offene Feedbackkultur in deinem Team schaffst. Denn mal ehrlich – wie oft sagen wir nicht, was wir wirklich denken? Und wie oft verpassen wir die Chance, durch ehrliches Feedback besser zu werden?
Eine offene Feedbackkultur ist keine Floskel, sondern die Grundlage für Vertrauen, Entwicklung und Erfolg in deinem Team. In dieser Folge erfährst du:
✅ Wie du erkennen kannst, ob dein Team in einer schädlichen Feedbackkultur feststeckt.
✅ Welche ersten Schritte du als Führungskraft gehen kannst, um den Wandel einzuleiten.
✅ Und worauf es wirklich ankommt, damit Feedback nicht nur gegeben, sondern auch gehört wird.
Lass uns gemeinsam daran arbeiten, dass Feedback in deinem Team keine Hürde, sondern eine echte Chance wird. Bist du bereit? Dann Willkommen bei Zuhören, Fragen, Führen – deinem Podcast für bessere Mitarbeitergespräche und erfolgreiche Führung!
Was ist eine schädliche Feedbackkultur?
Feedback ist eine Rückmeldung, die einer Person oder Gruppe Informationen darüber gibt, wie ihr Verhalten, ihre Leistung oder ihre Arbeit wahrgenommen wird. Ziel ist es, positive Aspekte zu verstärken und Bereiche mit Verbesserungspotenzial aufzuzeigen, um persönliches Wachstum und Teamentwicklung zu fördern.
Studien zeigen, dass regelmäßiges und konstruktives Feedback die Teamleistung erheblich steigern kann. Gallup fand heraus, dass Mitarbeiter, die in der vergangenen Woche bedeutungsvolles Feedback erhielten, zu 80 % voll engagiert waren.
Zudem unterstützt eine Kultur des schnellen und häufigen Feedbacks die Agilität und verbessert die Arbeitsleistung, da Mitarbeiter in der Lage sind, Echtzeitanpassungen vorzunehmen.
In Teams zielt Feedback darauf ab, strukturiert über die Leistung zu informieren, um Verbesserungen zu erzielen.
Lass uns mit der Frage starten: Was bedeutet es eigentlich, wenn die Feedbackkultur in einem Team „schädlich“ ist?
Eine schädliche Feedbackkultur erkennt man daran, dass Feedback selten gegeben wird – oder wenn es gegeben wird, dann entweder unangemessen, unsachlich oder in einer Weise, die destruktiv wirkt.
Beispiele aus dem Führungsalltag:
- Du merkst, dass Mitarbeiter nur ungern Rückmeldungen geben, weil sie Angst vor negativen Konsequenzen haben.
- Feedback wird oft nur in akuten Krisensituationen gegeben – und dann oft in einem hitzigen Ton.
- Als Führungskraft bekommst du kaum Rückmeldungen von deinem Team, selbst wenn du ausdrücklich danach fragst.
Ein weiterer Indikator ist, wenn Feedback ausschließlich „top-down“ erfolgt. Das bedeutet: Führungskräfte geben Feedback, aber Mitarbeiter fühlen sich nicht ermutigt, auch Rückmeldungen nach oben zu geben.
Was fördert eine schädliche Feedbackkultur?
Eine schädliche Feedbackkultur betrifft vor allem drei Bereiche:
- Leistung und Produktivität: Ohne Feedback wissen Teammitglieder oft nicht, ob sie auf dem richtigen Weg sind.
- Zusammenarbeit: Konflikte bleiben unausgesprochen, Missverständnisse stauen sich auf, und die Teamdynamik leidet.
- Entwicklung: Mitarbeiter haben keine Orientierung, woran sie wachsen können. Auch Führungskräfte verpassen Chancen, sich zu verbessern.
Stell dir vor, ein Mitarbeiter arbeitet seit Monaten an einem Projekt und erfährt erst bei der Endabnahme, dass die Erwartungen nicht erfüllt wurden. Diese Situation hätte vermieden werden können, wenn frühzeitig Feedback gegeben worden wäre.
Welche Folgen hat eine schädliche Feedbackkultur?
Die Folgen sind gravierend:
- Sinkende Motivation: Mitarbeiter fühlen sich unsicher, weil sie keine klare Orientierung bekommen.
- Höhere Fluktuation: In einer Kultur, in der Feedback negativ oder gar nicht gegeben wird, verlassen talentierte Mitarbeiter oft schneller das Unternehmen.
- Schlechte Ergebnisse: Fehlendes oder destruktives Feedback führt dazu, dass Probleme nicht rechtzeitig erkannt und gelöst werden können.
Ein Beispiel: Stell dir vor, ein Mitarbeiter ist überzeugt, seine Arbeit sei hervorragend, bekommt aber nie Rückmeldungen. Irgendwann fühlt er sich entweder ignoriert oder wird frustriert, wenn er plötzlich doch auf Probleme hingewiesen wird.
Was zeichnet eine offene Feedbackkultur aus?
Eine offene Feedbackkultur zeichnet sich durch Transparenz, Vertrauen und gegenseitigen Respekt aus oder anders gesagt durch psychologische Sicherheit:
Psychologische Sicherheit bezeichnet das Vertrauen innerhalb eines Teams, dass Mitglieder ihre Gedanken, Ideen, Fragen oder Fehler äußern können, ohne negative Konsequenzen wie Bestrafung oder Demütigung befürchten zu müssen. Dieses Konzept fördert Offenheit, Innovation und effektive Zusammenarbeit.
Für die Führungskraft bedeutet das:
- Du bist bereit, nicht nur Feedback zu geben, sondern auch Feedback von deinem Team anzunehmen.
- Du schaffst Räume, in denen Feedback regelmäßig und strukturiert ausgetauscht wird, z. B. durch Feedback-Runden oder 1:1-Gespräche.
Für die Mitarbeiter bedeutet das:
- Sie fühlen sich sicher, ihre Meinung zu äußern, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben.
- Sie verstehen Feedback nicht als Kritik, sondern als Chance, sich zu verbessern.
Ein konkretes Beispiel: Stell dir vor, ein Mitarbeiter gibt dir die Rückmeldung, dass die Deadlines für Projekte oft unrealistisch gesetzt werden. Anstatt defensiv zu reagieren, könntest du antworten: „Danke, dass du das ansprichst. Lass uns gemeinsam prüfen, wie wir die Deadlines besser abstimmen können.“
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👉 Mehr erfahrenWie schaffe ich als Führungskraft eine offene Feedbackkultur?
Der erste Schritt ist immer der schwierigste – aber auch der wichtigste. Hier sind zwei Dinge, die du sofort umsetzen kannst:
- Vorbild sein:
Sei du selbst ein Beispiel für eine offene Feedbackkultur. Teile regelmäßig ehrliches Feedback – sowohl positiv als auch konstruktiv – und zeige, dass du selbst offen für Rückmeldungen bist. Du könntest sagen:
„Ich möchte mich verbessern. Gibt es etwas, das ich in meiner Führungsrolle anders machen könnte?“ - Räume schaffen:
Feedback braucht Zeit und einen sicheren Rahmen. Plane regelmäßige Feedback-Gespräche ein, z. B. in Form von wöchentlichen oder monatlichen Check-ins.
Als Führungskraft Feedback einzufordern, ist ein entscheidender Schritt, um eine offene Feedbackkultur in deinem Team zu etablieren. Es zeigt, dass du bereit bist, dich selbst zu reflektieren und als Vorbild voranzugehen. Hier sind konkrete Schritte, wie du Feedback einfordern kannst:
- Schaffe Vertrauen und Offenheit
- Signalisiere deine Bereitschaft: Mach deinem Team deutlich, dass dir Feedback wichtig ist. Sag z. B.:
„Mir ist es wichtig, mich als Führungskraft weiterzuentwickeln. Eure Rückmeldungen helfen mir, Dinge zu verbessern.“ - Verwende Ich-Botschaften: Betone, dass du Feedback als Unterstützung und nicht als Kritik wahrnimmst.
„Ich möchte verstehen, wie meine Führung auf euch wirkt und was ich besser machen kann.“
- Stelle konkrete und offene Fragen
- Gehe gezielt auf bestimmte Bereiche ein: Vermeide allgemein gehaltene Fragen wie „Wie finde ich mich als Führungskraft?“. Stattdessen könntest du fragen:
„Gibt es etwas, das ich tun könnte, um unsere Meetings effizienter zu gestalten?“
„Fühlt ihr euch gut informiert über unsere Teamziele?“ - Nutze offene Fragen: Fragen wie „Was hat dir an meiner Führung in letzter Zeit geholfen?“ oder „Was könnte ich besser machen?“ laden zu konstruktiven Antworten ein.
- Wähle den richtigen Rahmen
- Eins-zu-eins-Gespräche: Mitarbeiter fühlen sich oft wohler, Feedback in einem vertraulichen Rahmen zu geben.
- Anonyme Kanäle: Für besonders ehrliche und unvoreingenommene Rückmeldungen kannst du anonyme Feedback-Tools wie Umfragen oder digitale Plattformen einsetzen.
- Nimm das Feedback ernst
- Hör aktiv zu: Wenn du Feedback erhältst, unterbrich nicht oder rechtfertige dich nicht sofort. Zeige, dass du wirklich verstehen möchtest, was dein Team dir mitteilt.
- Danke für die Offenheit: Eine einfache Reaktion wie „Vielen Dank für deine ehrliche Rückmeldung – das weiß ich sehr zu schätzen“ ermutigt zu weiterem Feedback.
- Setze Maßnahmen um
- Zeige, dass Feedback umgesetzt wird: Demonstriere, dass du bereit bist, aus Rückmeldungen zu lernen. Teile deinem Team mit:
„Ihr habt gesagt, dass unsere Meetings zu unstrukturiert sind. Ab sofort werden wir feste Agenden nutzen.“ - Bitte um Follow-up: Frag nach einiger Zeit erneut nach:
„Habt ihr bemerkt, dass sich etwas verändert hat? Gibt es noch etwas, was wir anpassen können?“
- Sei geduldig und konsistent
Feedback einzufordern, kann Zeit brauchen, besonders wenn es in deinem Team bisher nicht üblich war, Rückmeldungen nach oben zu geben. Zeige Geduld und fordere regelmäßig Feedback ein, um eine langfristige Kultur der Offenheit zu etablieren.
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Mehr erfahrenWelche Erfolgsfaktoren gibt es für eine offene Feedbackkultur?
Es reicht nicht, einmalig ein Feedback-Meeting einzuberufen – eine offene Feedbackkultur braucht Kontinuität und Aufmerksamkeit. Achte auf folgende Aspekte:
- Regelmäßigkeit: Feedback sollte kein einmaliges Event sein, sondern ein fester Bestandteil der Teamarbeit.
- Respektvoller Umgang: Feedback sollte immer sachlich und lösungsorientiert formuliert werden. Vermeide Schuldzuweisungen und konzentriere dich auf konkrete Beobachtungen.
- Empathie: Versetze dich in die Perspektive des anderen. Frage dich: Wie fühlt sich derjenige, der dieses Feedback erhält?
- Aktive Umsetzung: Zeige, dass du Feedback ernst nimmst, indem du Maßnahmen ableitest und transparent darüber sprichst, wie das Team davon profitieren kann.
FAQs – Häufig gestellte Fragen:
Inhaltsverzeichnis
- Intro
- Was ist eine schädliche Feedbackkultur?
- Was fördert eine schädliche Feedbackkultur?
- Welche Folgen hat eine schädliche Feedbackkultur?
- Was zeichnet eine offene Feedbackkultur aus?
- Wie schaffe ich als Führungskraft eine offene Feedbackkultur?
- Welche Erfolgsfaktoren gibt es für eine offene Feedbackkultur?
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