In meiner fortlaufenden Serie über Führungsstile widme ich mich heute der Attributionstheorie. Dieser verhaltensorientierte Ansatz bietet wertvolle Einblicke in die Art und Weise, wie Führungskräfte und Mitarbeitende das Verhalten und die Leistung anderer interpretieren und welche Ursachen sie dafür verantwortlich machen.

Was ist die Attributionstheorie?

Die Theorie beschäftigt sich mit der Art und Weise, wie Menschen Ereignisse und Verhaltensweisen interpretieren und Ursachen zuschreiben. Attribution bedeutet die Zuschreibung von Eigenschaften und Ursache-Wirkung-Beziehungen durch die handelnde Person zur Erleichterung der Orientierung im Alltag.

Die Grundlagen der Attributionstheorie

Der Ansatz ist ein psychologisches Konzept, das beschreibt und erklärt, wie Menschen sich Ereignisse in ihrer Umwelt ursächlich erklären. Es gibt verschiedene Modelle der Theorie, die von mehreren Psychologen entwickelt wurden, darunter Fritz Heider, Bernard Weiner und Harold Kelley.

– Fritz Heider: Gilt als der „Vater der Attributionstheorie“ und schlug vor, dass Menschen Verhalten durch interne (persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten) und externe Faktoren (Umgebungseinflüsse) erklären.

– Bernard Weiner: Konzentrierte sich auf Erfolg und Misserfolg und definierte drei Hauptdimensionen: Lokus der Kontrolle (intern oder extern), Stabilität (Veränderlichkeit der Ursache) und Kontrollierbarkeit (Möglichkeit zur Verhinderung des Verhaltens).

– Harold Kelley: Entwickelte ein Modell mit den Dimensionen Unterschiedlichkeit (distinctiveness), Konsistenz (consistency) und Übereinstimmung (consensus), um zu erklären, wie Menschen Ursachen für Verhalten zuschreiben.

Anwendung in der Führung

Die Attributionstheorie spielt eine wichtige Rolle in der Führung, da sie hilft zu verstehen, wie Führungskräfte und Mitarbeitende Ursachen für Verhalten und Leistung attribuieren. Es gibt zwei Hauptansätze:

1. Bottom-up Attribution: Hierbei attribuieren Mitarbeitende das Verhalten ihrer Führungskräfte und erklären so ihr eigenes Verhalten.
2. Top-down Attribution: Führungskräfte attribuieren das Verhalten ihrer Mitarbeitenden und reagieren entsprechend auf die zugeschriebenen Ursachen.

Interne und externe Ursachen

Eine zentrale Unterscheidung der Theorie ist die zwischen internen und externen Ursachen:

– Interne Ursachen: Liegen innerhalb der Person, wie persönliche Defizite, mangelnde Motivation oder intellektuelle Fähigkeiten.
– Externe Ursachen: Liegen außerhalb der Person, wie Familienprobleme, negative Gruppeneinflüsse oder schlechte Arbeitsbedingungen.

Diagnose und Reaktion

Nachdem eine Führungskraft die Ursache für schlechte Leistung oder Verhalten eines Mitarbeiters identifiziert hat, entscheidet sie, ob die Ursache intern oder extern ist. Diese Entscheidung beeinflusst die anschließende Reaktion:

– Internale Attribution: Führt zu personalen und disziplinierenden Maßnahmen.
– Externale Attribution: Führt zu situationalen Maßnahmen zur Verbesserung von Umwelt und Umfeld.

Faktoren, die die Attribution beeinflussen

Verschiedene Faktoren können die Attributionen und die Stärke der Reaktionen beeinflussen, darunter:

– Ergebnisstärke: Wie schlecht das Ergebnis ist.
– Rechtfertigungsstrategien: Wie sich die betroffene Person rechtfertigt.
– Soziale Nähe: Je ähnlicher der Mitarbeitende der Führungskraft ist, desto geringer die Reaktion.
– Opportunitätskosten: Kosten-Nutzen-Analyse der Reaktion.

Fazit

Die Theorie bietet wertvolle Einblicke in die Mechanismen der Führung und zeigt, wie wichtig es ist, die Ursachen für Verhalten und Leistung korrekt zu attribuieren. Durch das Verständnis dieser Prozesse können Führungskräfte effektiver auf Herausforderungen reagieren und eine produktivere Arbeitsumgebung schaffen.