5 Tipps für neue Führungskräfte – Klar, souverän, erfolgreich starten
Inhaltsverzeichnis
Podcast Zuhören, Fragen, Führen – Tipps für Fühurngskräfte
Tipps für neue Führungskräfte Nr. 1: Kläre die Erwartungen an deine Führungsrolle
Tipp Nr. 2: Definiere die Ziele mit deinen Mitarbeitern
Tipp Nr. 3: Baue Dir ein Netzwerk auf
Tipp Nr. 4: Keine Angst vor schweren Entscheidungen
Tipp Nr. 5: Bleibe authentisch
Zusammenfassung: 5 Tipps für neue Führungskräfte
Podcast Zuhören, Fragen, Führen – Tipps für Fühurngskräfte
Du bist neu in einer Führungsposition? Dann ist diese Folge für dich genau richtig.
Hallo, ich bin Michael Zerholl, Unternehmensberater und Coach. Alle zwei Wochen treffe ich mich mit spannenden Gästen für einen besonderen Perspektivwechsel und um die Wartezeit ein wenig zu verkürzen, habe ich mir einen kleinen Podcast Snack für zwischendurch überlegt.
In diesem Format widme ich mich einem Thema, greife mir zwei bis drei Aspekte heraus und fasse diese kurz und prägnant zusammen. In der heutigen Folge spreche ich über das Thema Führung und ganz besonders über den Start als Führungskraft. Wenn du also dabei bist eine Führungsposition zu übernehmen, dann habe ich hier fünf Tipps für dich, wie du den Start gut meistern wirst.
Tipps für neue Führungskräfte Nr. 1: Kläre die Erwartungen an deine Führungsrolle
Aus meiner Sicht kommt es zu Beginn darauf an, die Erwartungen an die Rolle zu klären. Sieh es mal so, deine Mitarbeitenden können dir nicht in den Kopf schauen. Das heißt, sie wissen nicht, was sind deine Ziele? Wo willst du hin? Was ist dir wichtig? Das musst du für dich definieren und dann auch kommunizieren.
Das heißt, beschäftige dich im ersten Schritt damit und definiere deine Rolle als Führungskraft. Frag dich, wann bist du mit dir und deinem Job zufrieden? Was ist dir wichtig als Führungskraft? Wie möchtest du mit deinen Mitarbeitenden zusammenarbeiten? Definiere das für dich. Mach dir klar, woran du erkennst, dass da vielleicht ein Mitarbeiter deine Eckpfeiler verletzt, denn das ist ja der Punkt, wo du intervenieren müsstest.
Dazu brauchst du aber erstmal Klarheit darüber, was ist dir wichtig und was ist dir vielleicht nicht so wichtig. Das heißt aber auch, dass du dann im nächsten Atemzug, wenn du also deine Rolle definiert hast, auch klären musst, was erwarten denn deine Mitarbeitenden von dir als Führungskraft? Was ist diesen Menschen wichtig? Worauf können sie verzichten? Brauchen sie die sogenannte lange Leine oder eher eine kurze Leine? Also musst du direkter führen oder kannst du sie viel mehr laufen lassen? Das ist wichtig, dass du das klärst, damit es in den ersten Wochen und Monaten nicht zu Unstimmigkeiten kommt. Wenn du also deine Rolle geklärt hast, dann ist es auch besonders wichtig, mal mit deinem Chef zu sprechen, welche Erwartungen er oder sie an dich und deine Rolle hat.
Erwartungen an die Führungsrolle – Tipps für neue Führungskräfte
Dein Vorgesetzter oder deine Vorgesetzte wird die erste Anlaufstelle sein, wenn du Fragen hast. Auf der anderen Seite hast du auch viel Elan, viel Motivation, etwas anzupacken oder zu verändern und wenn du auf eine Person triffst, die eher reaktiv agiert, dann wirst du sehr wahrscheinlich schnell vor verschlossene Türen laufen. Und damit dich das nicht zu schnell enttäuscht, ist es wichtig zu verstehen, was erwartet deine Führungskraft von dieser Rolle.
Ein wesentlicher Aspekt, der bei der Erwartungsklärung mit den Mitarbeitenden hinzukommt, ist so die Klarheit verschiedener, aber wichtiger Begriffe für deine Arbeit. Ich möchte dir mal ein Beispiel bringen. Stell dir vor, du bist im Vertrieb oder im Sales-Bereich eines Unternehmens Führungskraft und da geht es ja per Funktion darum, Produkte oder Dienstleistungen zu verkaufen.
Jetzt stell doch mal die Frage, was bedeutet für deine Mitarbeitenden Kundenorientierung? Das Problem, was ich häufig im Coaching-Alltag sehe, ist, alle Parteien sind davon überzeugt, das Gleiche zu meinen und wenn man sich dann mal beschäftigt mit der Definition der Menschen von Kundenorientierung, wird man feststellen, alle haben einen unterschiedlichen Blick auf Kundenorientierung. 70-80% ist ähnlich, aber 20% fehlen. Das heißt, diese 20% haben Potenzial, die Zusammenarbeit zwischen dir und deinen Mitarbeitenden besonders zu erschweren, weil man schlicht und ergreifend in essentiellen Punkten aneinander vorbeispricht.
Ich würde immer den Tipp geben, je mehr Buzzwords, also je mehr Schlagwörter in deinem Team herrschen, umso genauer musst du definieren. Kundenorientierung ist ein Beispiel. Ganz häufig geht es auch um so Begriffe wie Strategie.
Jeder versteht da etwas anderes drunter. Jeder macht aus diesem Begriff etwas anderes und wenn ich noch mal das Kundenorientierungsbeispiel aufgreifen kann, dann ist das so lange kein Problem, bis der Kunde anruft und sich vielleicht deine Mitarbeitenden nicht zuständig fühlen, weil sie nicht das Gefühl haben, dass jeder Kunde sofort bedient werden müsste. Du aber in helle Aufregung gerätst, wenn dieser Kunde dann bei dir anruft und fragt, warum sich keiner um ihn kümmert.
Um diese Probleme zu antizipieren, wäre es sinnvoll, sich mal genau damit zu beschäftigen. Das hilft dir dann dabei, in Problemsituationen sich dann noch mal darauf zu berufen und zu sagen, schau mal her, was wir vereinbart haben. Schau mal her, was wir definiert haben als Kundenorientierung.
Da haben wir uns nicht daran gehalten. Da müssen wir einen anderen Zugang finden. Da müssen wir das nächste Mal eine andere Verhaltensweise an den Tag legen.
Tipp Nr. 2: Definiere die Ziele mit deinen Mitarbeitern
Kommen wir zum zweiten Punkt. Erkläre deinen Mitarbeitenden, wo es hingehen soll. Du bist jetzt der Kapitän an Bord. Du stehst im Fokus. Die Leute wollen sehen, wo es lang geht. Das heißt, du musst dir die Zeit nehmen und Ziele definieren, wo dein Team hingehen soll.
Das bietet für dich einmal die Möglichkeit, deine eigenen Ziele fürs Team mit einzubringen. Du bist aber auch der Botschafter der Unternehmensziele, die du von deiner Führungskraft mitbekommen hast. Das heißt, du wirst dir auch Vorstellungen verkaufen müssen, die jetzt nicht nur von dir kommen, sondern die an dich herangetragen worden sind.
Die musst du ebenfalls unter einen Hut kriegen. Die dritte Flanke machen dann deine Mitarbeitenden auf, die auch noch mal Vorstellungen haben, wie a. das Team sich entwickeln soll, b. die Aufgaben, die dort sind und c. sie ganz persönlich entwickelt werden wollen. Das heißt, du hast da drei verschiedene Perspektiven, mit denen ihr auf eure Teamziele schaut und die musst du unter einen Hut bringen.
Das Charmante dabei ist, dass es jetzt nicht darum geht, dass du das alles alleine machst, sondern dir ist natürlich geholfen, alle Mitarbeitenden an einen Tisch zu holen, sie an diesem Prozess zu beteiligen, der Zielformulierung, ohne dabei deine eigenen Vorstellungen unter den Tisch fallen zu lassen. Wenn du Glück hast und ich bin mir sicher, wenn du mit gesundem Menschenverstand rangehst, dann werden sich die Ziele von dir und deinem Team zum Großteil überschneiden. Es gibt natürlich auch Momente, wo das nicht der Fall ist und dann musst du es moderieren, sodass Teamziele daraus entstehen.
Natürlich ist wichtig, was für Ziele ihr nehmt, aber der Prozess dahinter, wie kommen wir zu Zielen, werden wir als Mitarbeitende von unserer Führungskraft ernst genommen, werden wir eingebunden, können wir unsere Perspektive einbringen, ist ja besonders wichtig. Insbesondere durch die Haltung, dass man als Mitarbeitende ja auch selbst verantwortlich ist für seine Aufgaben, wäre es ja schizophren zu behaupten, ihr macht zwar selbst verantwortlich eure Aufgaben, aber wenn es um die Ziele geht, bestimme ich als Führungskraft selbst und alleine. Ein dritter Punkt, der euch den Start als Führungskraft ein wenig erleichtern soll, ist die Tatsache, schnell nach sogenannten Quick Bins zu suchen.
Was meine ich damit? Sucht nach Punkten, die ihr schnell lösen könnt, wenn es Probleme gibt, die eure Mitarbeiter stören. Ich nehme mal ein kleines Beispiel. Stell dir vor, deine Mitarbeitenden sitzen im Homeoffice, haben aber nicht das nötige Equipment, um gut zu arbeiten.
Klassischerweise, der Firmenlaptop ist einfach alt. Dann kümmere dich darum, dass da ein neuer Laptop hinkommt. Es geht also darum, dass die Mitarbeitenden erkennen, ich melde ein Problem an meine Führungskraft.
Die Führungskraft hört mich, kümmert sich und dadurch, dass sie sich kümmert, baut der Mitarbeitende Vertrauen auf. Es geht also darum, das zu tun, was man sagt. Es geht aber auch darum, zu signalisieren, wenn du ein Problem hast, liebe Mitarbeiter, dann kümmere ich mich darum.
Zugegeben, der Laptop ist dann noch ein recht leicht zu lösendes Problem. Wenn es darum geht, Vertrauen aufzubauen, dann sollte man solche Quick Bins nicht liegen lassen. Ich bediene mich da gerne an einer Fußball-Metapher.
Wenn ein Fußballverein einen neuen Trainer installiert, dann kommt es im ersten Spiel immer darauf an, einen Sieg zu holen, drei Punkte einzufahren, ganz egal, wie man gespielt hat. Diese drei Punkte sorgen dann meistens dafür, dass man zumindest eine Woche Ruhe hat und in Ruhe trainieren kann und in Ruhe die Mannschaft kennenlernen kann. Ähnlich ist es ja auch als Führungskraft und dann ist es natürlich nur hilfreich, sich ein Quick Bin zu holen, sodass man in Ruhe die Rolle finden kann und die Rolle einnehmen kann.
Und dann ist es natürlich hilfreich, dass die Mitarbeitenden dir vertrauen und sehen, aha, meine Führungskraft kümmert sich um ein Problem.
Tipp Nr. 3: Baue Dir ein Netzwerk auf
Der dritte Punkt, der mir wichtig ist, dreht sich um das Thema Netzwerk. Jetzt werden viele denken, Netzwerke? Ich bin ja schon Führungskraft, wofür brauche ich ein Netzwerk? Also wer so denkt, der ist echt schief gewickelt.
Ein Netzwerk bedeutet nicht nur Sprungbrett. Ein Netzwerk bedeutet ja auch, Unterstützer zu haben, wenn es mal eng wird. Für euch als Führungskraft bedeutet das ja, ihr braucht Leute um euch herum, die sich mit ähnlichen Themen beschäftigen, wie ihr das tut, die ebenfalls Führungsherausforderungen haben, die ebenfalls schwierige Mitarbeitende haben, die es zu führen gilt, die Ziele vereinbaren müssen mit ihren Mitarbeitenden.
Tipp Nr. 4: Keine Angst vor schweren Entscheidungen
Denn es gibt aus meiner Sicht so einen Punkt, der ist unmittelbar mit der Rolle als Führungskraft verknüpft, nämlich das Treffen und das Aushalten von unangenehmen Entscheidungen. Es gibt Momente, wo man Menschen sagen muss, dass die Leistung gerade nicht ausreicht. Es gibt Momente, wo man sagen muss, das Verhalten in der Situation war nicht in Ordnung.
Es gibt auch noch krassere Fälle, wo man sagen muss, für dich geht es hier in diesem Unternehmen nicht weiter. Es gibt also Situationen, wo man unangenehme Kommunikation betreiben muss, aber das ist leider mit der Rolle verknüpft. Egal über welche Entwicklung wir sprechen, egal wie viele Hierarchien wir abbauen, es wird immer einen geben, der diese Entscheidung dann am Ende treffen muss.
So weh sie uns auch tun und so schwer sie uns auch fallen, wir müssen es machen. Dadurch, dass man in dieser besonderen Position ist, ist ein Netzwerk nochmal besonders hilfreich, weil man sich austauschen kann und auf Gleichgesinnte treffen wird, die sagen ja, so ein Kündigungsgespräch, das musste ich auch mal führen oder ein Kritikgespräch, das musste ich auch mal führen. Das war nicht schön, aber am Ende hat es uns doch weitergebracht.
Der Mitarbeiter hat die Punkte eingesehen, konnte sich nochmal verändern und anpassen. Wir haben den Mitarbeitenden in ein Training geschickt. Ich habe mich nochmal hinterfragen können, ob ich wirklich alles klar kommuniziert habe, ob klar ist, was ich erwarte und so haben wir viel besser zueinander gefunden.
Das heißt, ein unangenehmes Gespräch ist in der Situation an sich unangenehm. Es heißt aber nicht, dass wir jetzt die Eskalationsstufe richtig hochdrehen. Da kann und da soll ja im Optimalfall etwas Positives entstehen.
Auch das ist ja ein Stück weit das Thema Fehlerkultur. Es geht also nicht darum, durch ein Kritikgespräch die Karrieren der Menschen zu beenden. Es geht darum, ihnen zu helfen, dass sie sich weiterentwickeln.
Und es geht nicht nur darum, den Menschen aufzuzeigen, was sie besser und anders machen können, sondern es ist ja auch für dich hilfreich zu erfahren, wo hat etwas nicht funktioniert, wo muss ich mich als Führungskraft hinterfragen, wo kann ich besser kommunizieren, wo kann ich Erwartungen klarer herausstellen. Zurück zum Netzwerk. Das ist wichtig, da andere Blickwinkel und andere Perspektiven auf das Thema zu erhalten.
Mir ist wichtig, du bist in der Situation nicht alleine. Das soll dir Mut machen, sodass du einfach gut durch die ersten 100 Tage kommst. Und wenn du das geschafft hast, dann kannst du durchatmen und die nächsten Schritte in Angriff nehmen.
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👉 Mehr erfahrenTipp Nr. 5: Bleibe authentisch
Mein letzter Punkt, der greift sehr hoch ins Regal, nämlich sei authentisch. Jetzt werden viele denken, jawohl, es ging nicht höher. Es ist aber ungemein wichtig, sich das zu beherzigen und ich möchte das nicht einfach so stehen lassen im Sinne von sei authentisch und du machst das schon irgendwie.
Authentizität ist ungemein wichtig. Ich verstehe darunter, dass man in allererster Linie das tut, was man den Leuten sagt. In der Führungsposition gibt es viele unangenehme Punkte, die man ansprechen muss.
Daher umso wichtiger, dass man dort das tut, was man sagt. Und Ungerechtigkeit und Fairness wird ja oftmals damit charakterisiert, dass Ressourcen nicht gerecht, nicht gleich beziehungsweise nicht im ausreichenden Maße verteilt werden. Was meine ich damit? Stell dir vor, ein Mitarbeiter startet ein neues Projekt.
Du sagst ihm aber, du kriegst nicht 50 Prozent Zeit dafür in der Woche, sondern nur 20 Prozent. Findet der Mitarbeitende sicherlich nicht gut. Jetzt ist es natürlich so, die Entscheidung an sich, die sorgt nicht für Freude.
Aber zur Authentizität gehört ja auch dazu, Entscheidungen genau zu erklären. Das ist ganz wichtig. Versorge die Leute, denen du so eine unangenehme Entscheidung mitteilst.
Auch die angenehmen, by the way, auch die müssen gut erklärt werden. Aber bleiben wir nochmal einen Moment bei den unangenehmen Entscheidungen. Versorge die Menschen mit genügend Information, sodass sie verstehen können, wie es zu einer Entscheidung kommt.
Entscheidungen müssen nachvollziehbar sein. Die Kriterien, wie du entscheidest, sollten möglichst immer die gleichen sein. Und sie sollten nachvollziehbar sein für die Leute.
Das heißt, wenn wir eine ungerechte Entscheidung, ich gebe dir nicht mehr Zeit für dein Projekt, kommunikativ begleiten, dann wird die Ungerechtigkeit nicht mehr als so ungerecht empfunden. Ein dritter Punkt, der damit einhergeht, ist so das Thema Wertschätzung und Respekt im Allgemeinen. Das ist etwas, was du A für dich definieren musst.
- Woran machst du das fest?
- Was erwartest du aber auch im Gegenzug von einem Mitarbeitenden?
Aber wenn du das definiert hast, dann zeige es. Zeige es nicht erst im Mitarbeitergespräch einmal im Jahr, zeige es jeden Tag. Verhalte dich so, wie sich deine Mitarbeitenden, deine Kunden, deine Lieferanten, deine Vorgesetzten dir gegenüber verhalten sollen.
Hin und wieder kann es sein, wenn du vielleicht sehr charismatisch bist, dass die Leute dir das per se schon zuschreiben. Dann kannst du eigentlich nur verlieren, wenn du es nicht machst. Aber ich will damit sagen, die Leute, die mit dir arbeiten, die haben dich im Blick.
Geh mit gutem Beispiel voran. Sei dir bewusst, du musst dafür etwas tun. Authentizität kommt nicht von alleine.
Zu sagen, sei authentisch, ist richtig, ist auch logisch, aber auch das ist harte Arbeit. Das bringt mich zum Abschluss dieser Folge. Lass mich nochmal zusammenfassen, was so die fünf wichtigsten Punkte sind, die ihr für den Start in einer Führungsposition beherzigen solltet.
Zusammenfassung: 5 Tipps für neue Führungskräfte
Ganz zu Beginn, vorneweg, klärt die Erwartungen an die Rolle. Das heißt, definiert selbst, wie wollt ihr führen, was ist euch wichtig. Klärt mit den Mitarbeitenden, was ihnen wichtig ist.
Klär auch mit deiner Führungskraft, auf was es in deiner Rolle ankommt. Punkt zwei, formuliere Ziele, beteilige dabei die Mitarbeitenden, sodass sie im Boot sind. Punkt drei, sammle ein paar Quick Wins, denn Quick Wins bauen Vertrauen auf.
Punkt vier, baue dir ein Netzwerk. Netzwerk ist nicht nur Sprungbrett. Netzwerk heißt Unterstützung, insbesondere dann, wenn es mal eng wird.
Du wirst den kollegialen Austausch brauchen. Punkt fünf, sei authentisch, kümmere dich darum, dass deine Entscheidungen, insbesondere die unangenehmen, nachvollziehbar sind, dass genügend Informationen da sind, sodass deine Mitarbeitenden verstehen, wieso du wie entschieden hast. Vertrete deinen Mitarbeitenden mit Wertschätzung und Respekt entgegen.
Sie werden es dir zurückzahlen und das ist ja auch das Verhalten, das man dir entgegen bringen soll. Das heißt, geh mit guten Beispiel voran. Zum Abschluss ist mir ganz wichtig, noch mal zu betonen, die Führungsrolle ist echt nicht einfach.
Ich habe hohen Respekt vor Menschen, die sagen, ich will andere Menschen führen. Ich habe hohen Respekt davor, dass Menschen diese Führungsrolle einnehmen. Ich verstehe also sehr gut, dass man gerade zu Beginn Orientierung braucht und wissen will, wie kann ich es richtig machen.
Ich bin mir sicher, diese fünf Tipps werden dir helfen, um den Start in deine Führungsposition zu erleichtern. Solltest du noch mehr Unterstützung wünschen, dann melde dich gerne bei mir. Wenn du Fragen hast, dann schreib mir gerne, kontaktiere mich gerne per Mail oder auf LinkedIn.
Alle weiteren Informationen zu meinem Coaching findet ihr in den Shownotes. Jetzt wünsche ich euch eine angenehme Woche, einen guten Start. Bleibt gesund, bis bald.
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