Konfliktmanagement in der Storming-Phase
Was ist mit der Storming-Phase gemeint?
Die Storming-Phase ist die zweite Phase im bekannten Phasenmodell der Teamentwicklung nach Bruce Tuckman. Sie folgt auf die Forming-Phase, in der sich das Team erstmals zusammenfindet und vorsichtig miteinander in Kontakt tritt. Im Gegensatz zur eher harmonischen Anfangsphase bringt die Storming-Phase Konflikte, Machtkämpfe und Reibungen ans Licht. Diese sind jedoch kein Zeichen für Scheitern, sondern ein notwendiger Schritt, damit sich ein Team langfristig entwickeln und produktiv arbeiten kann.
In dieser Phase prallen unterschiedliche Persönlichkeiten, Arbeitsweisen, Erwartungen und Ziele aufeinander. Teammitglieder hinterfragen Rollen, Zuständigkeiten und Vorgehensweisen. Auch unausgesprochene Hierarchien oder Rivalitäten können deutlich werden. Typisch sind Diskussionen über Aufgabenverteilungen, Entscheidungswege oder persönliche Arbeitsstile.
Die Storming-Phase ist geprägt von Spannung: Manche Konflikte verlaufen offen und direkt, andere eher subtil, indem Widerstand oder passives Verhalten sichtbar werden. Emotionen wie Frustration, Ärger oder Enttäuschung sind dabei normal. Entscheidend ist, dass diese Auseinandersetzungen genutzt werden, um Klarheit zu schaffen und Vertrauen aufzubauen. Nur so kann das Team die nächste Phase, das Norming, erreichen.
Wie kann man die Storming-Phase überwinden?
Um die Storming-Phase erfolgreich zu überwinden, ist es wichtig, die Konflikte nicht zu verdrängen, sondern sie bewusst anzugehen. Teams brauchen hier Strukturen, Kommunikationsregeln und Moderation. Ziel ist es, den Übergang von chaotischen Diskussionen hin zu konstruktiver Zusammenarbeit zu schaffen.
Ein zentraler Schritt ist Transparenz: Offene Gespräche über Erwartungen, Rollen und Verantwortlichkeiten helfen, Missverständnisse aufzulösen. Klare Aufgabenverteilungen schaffen Orientierung und reduzieren Reibungen. Ebenso sollten gemeinsame Ziele immer wieder betont werden – sie geben dem Team einen Rahmen, der Orientierung bietet.
Methodisch können Workshops zur Rollenklärung, Feedbackrunden oder moderierte Teamgespräche helfen. Auch die Einführung von Regeln zur Zusammenarbeit – beispielsweise wie Entscheidungen getroffen werden oder wie Kritik geäußert werden darf – unterstützt die Stabilisierung.
Wichtig ist auch die Geduld: Teams benötigen Zeit, um diese Phase zu durchlaufen. Führungskräfte sollten erkennen, dass Spannungen dazugehören und nicht vorschnell eingreifen, sondern moderierend und unterstützend wirken. Wird die Storming-Phase durchgestanden, entsteht ein robusteres Fundament für die weitere Zusammenarbeit.
Welche Konflikte können im Team auftreten?
In der Storming-Phase können verschiedene Arten von Konflikten auftreten. Häufig sind es Sachkonflikte, wenn es unterschiedliche Vorstellungen über Aufgaben, Prozesse oder Prioritäten gibt. Ebenso treten Rollen- und Machtkonflikte auf: Wer übernimmt die Führung? Wer hat welche Entscheidungskompetenz? Welche Aufgaben gehören zu wem?
Neben diesen strukturellen Themen sind auch Beziehungskonflikte typisch. Unterschiedliche Kommunikationsstile, Temperamente oder persönliche Werte führen dazu, dass sich Teammitglieder aneinander reiben. Besonders gefährlich sind unausgesprochene Konflikte – zum Beispiel verdeckter Widerstand gegen Anweisungen oder passives Verhalten.
Auch Zielkonflikte spielen eine Rolle: Manche Mitarbeitende orientieren sich stärker an individuellen Zielen, andere sehen das Teamziel im Vordergrund. Wenn diese Interessen nicht aufeinander abgestimmt werden, kann das zu Frustrationen führen.
Nicht zuletzt sind auch Wertekonflikte möglich, wenn Teammitglieder unterschiedliche Vorstellungen von Arbeitsmoral, Qualität oder Umgang miteinander haben. Diese Konflikte wirken oft tiefer und lassen sich schwerer durch reine Sachlösungen lösen.
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Mehr erfahrenWelche Folgen haben Konflikte in der Storming-Phase?
Konflikte in der Storming-Phase haben zunächst ambivalente Folgen. Auf der einen Seite können sie das Team destabilisieren, Energie rauben und die Produktivität hemmen. Verzögerungen bei Projekten, hohe Fluktuation oder sinkende Motivation sind mögliche Konsequenzen, wenn Konflikte ungelöst bleiben. Das Vertrauen im Team leidet, die Kommunikation wird unklar und Spannungen blockieren den Fortschritt.
Auf der anderen Seite sind Konflikte in dieser Phase eine Chance: Sie machen Unterschiede sichtbar und zwingen das Team, Lösungen zu entwickeln. Ein konstruktiv bearbeiteter Konflikt stärkt die Zusammenarbeit, weil er zu mehr Klarheit über Rollen, Verantwortlichkeiten und Arbeitsweisen führt.
Langfristig können diese Auseinandersetzungen also einen positiven Effekt haben, wenn sie aktiv und respektvoll bearbeitet werden. Das Team entwickelt dadurch Reife, gegenseitiges Verständnis und gemeinsame Regeln. Die wichtigste Folge besteht darin, dass ein belastbares Fundament geschaffen wird, auf dem die weitere Entwicklung – das Norming und Performing – aufbauen kann.
Wie kann man Konflikte im Team lösen?
Konfliktlösung erfordert zunächst die Bereitschaft, die Spannungen wahrzunehmen und offen anzusprechen. Schweigen oder Verdrängen ist kontraproduktiv. Stattdessen sollten klare Kommunikationsstrukturen etabliert werden. Ein konstruktiver Ansatz ist die Moderation durch eine neutrale Person – sei es eine Führungskraft, ein Teamcoach oder ein externer Moderator.
Effektive Methoden zur Konfliktlösung sind beispielsweise:
Feedback-Runden: Jedes Teammitglied hat Raum, eigene Sichtweisen darzulegen.
Mediation: Ein neutraler Dritter begleitet den Prozess, um Verständnis und Lösungen zu fördern.
Regelgespräche: Wöchentliche Reflexionsrunden helfen, kleine Konflikte frühzeitig zu erkennen.
Konflikt-Workshops: Hier werden Kommunikationsregeln entwickelt und gemeinsame Lösungen erarbeitet.
Wichtig ist die Haltung: Konflikte sind nicht per se negativ, sondern können Entwicklung fördern. Entscheidend ist, dass die Beteiligten sich gegenseitig zuhören, nicht angreifen und eine Lösung anstreben, die für alle tragfähig ist.
Ein weiterer Schlüssel ist die Orientierung am gemeinsamen Ziel. Indem man immer wieder die Teamaufgabe in den Vordergrund rückt, gelingt es, persönliche Interessen mit dem Teamerfolg zu verbinden.
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👉 Mehr erfahrenWas sollten Führungskräfte in der Storming-Phase tun – insbesondere bei einem Konflikt?
Führungskräfte nehmen in der Storming-Phase eine entscheidende Rolle ein. Sie sind Moderatoren, Konfliktmanager und Orientierungspersonen zugleich. Ihre wichtigste Aufgabe besteht darin, ein Klima zu schaffen, in dem Konflikte offen angesprochen werden können, ohne dass jemand Angst vor negativen Konsequenzen haben muss.
Konkret bedeutet das: Führungskräfte sollten zuhören, die unterschiedlichen Sichtweisen ernst nehmen und strukturieren. Sie sollten nicht vorschnell Partei ergreifen, sondern darauf achten, dass alle Stimmen gehört werden. Durch gezieltes Nachfragen können sie Ursachen für Konflikte sichtbar machen.
Darüber hinaus sollten Führungskräfte klare Strukturen schaffen: Wer ist wofür verantwortlich? Wie werden Entscheidungen getroffen? Welche Kommunikationsregeln gelten? Solche Leitplanken geben dem Team Sicherheit und reduzieren Konfliktpotenzial.
Bei eskalierenden Konflikten ist es die Aufgabe der Führungskraft, einzugreifen, zu deeskalieren und – wenn nötig – externe Unterstützung hinzuzuziehen. Gleichzeitig sollten sie darauf achten, dass Konflikte nicht einfach „unter den Teppich gekehrt“ werden, sondern zu echten Lösungen führen.
Ein weiterer Erfolgsfaktor ist Vorbildverhalten: Führungskräfte, die selbst respektvoll kommunizieren, Kritik konstruktiv äußern und offen mit Fehlern umgehen, prägen die Kultur im Team entscheidend. So können sie die Storming-Phase nicht nur überstehen, sondern aktiv als Chance für Teamentwicklung nutzen.
FAQs – Häufig gestellte Fragen:
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