Feedback geben mit diesen 5 hilfreichen Tipps

Warum braucht es Feedback?

Wer erkennt sich hier wieder? In vielen Unternehmen war der Führungsstil klar, Lob und Feedback sind absolute Mangelware. Keine Kritik muss ausreichen. Dabei ist die Bedeutung von Feedback riesig.

Feedback ist wichtig, denn es ermöglicht den Menschen, aus ihren Handlungen zu lernen und ihre Leistung zu verbessern. Es liefert ihnen Informationen darüber, wie sie sich verhalten und was sie tun können, um sich zu verbessern. Ohne Feedback sind sich die Menschen möglicherweise ihrer Stärken und Schwächen nicht bewusst und können nicht die notwendigen Anpassungen vornehmen, um ihre Leistung zu verbessern. Außerdem kann Feedback dazu beitragen, Menschen zu motivieren und ihnen ein Gefühl von Fortschritt und Leistung zu vermitteln.

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Warum scheuen Führungskräfte Feedback zu geben?

Feedback zu geben ist eine der zentralen Aufgaben einer Führungskraft. Dennoch zeigt sich in vielen Organisationen, dass es selten konsequent praktiziert wird. Manche Mitarbeitende warten vergeblich auf eine Rückmeldung, andere erhalten Feedback nur im Rahmen von Jahresgesprächen. Die Gründe dafür sind vielfältig und oft komplex – sie reichen von persönlichen Unsicherheiten bis hin zu strukturellen Defiziten in der Organisation.

Ein wesentlicher Faktor ist die Angst vor negativen Reaktionen. Viele Führungskräfte fürchten, die Gefühle ihrer Mitarbeitenden zu verletzen, wenn sie kritische Rückmeldungen aussprechen. Gerade wenn das Verhältnis von Vertrauen und Nähe noch nicht gefestigt ist, besteht die Sorge, dass ein ehrliches Feedback das Klima belastet oder gar zu offenen Konflikten führt. Aus dieser Angst heraus wird Kritik verschoben, abgeschwächt oder ganz vermieden. Doch genau dieses Schweigen führt häufig dazu, dass Probleme bestehen bleiben und sich im Team sogar vergrößern.

Ein weiterer Grund liegt in der Furcht vor Konflikten. Feedback kann Konfrontationen auslösen – besonders dann, wenn Mitarbeitende empfindlich reagieren oder die Rückmeldung als unfair empfinden. Viele Führungskräfte scheuen diesen direkten Austausch, weil sie befürchten, in eine emotionale Auseinandersetzung gezogen zu werden, auf die sie sich nicht vorbereitet fühlen. Anstatt das Risiko einer Eskalation einzugehen, wird Feedback lieber ganz ausgelassen.

Hinzu kommt der Zeit- und Leistungsdruck. Führungskräfte sind häufig stark in operative Aufgaben eingebunden und jonglieren zwischen Meetings, Projekten und strategischen Themen. Feedback wird dann als „nice to have“ betrachtet, das zwischen dringenderen Aufgaben keinen Platz findet. Dieses Muster ist gefährlich, weil die langfristige Entwicklung der Mitarbeitenden in den Hintergrund rückt, obwohl sie entscheidend für den nachhaltigen Erfolg des Teams ist.

Nicht zu unterschätzen ist außerdem die fehlende Übung im Geben von Feedback. Wer unsicher ist, wie er Feedback formulieren soll, vermeidet es häufig komplett. Viele Führungskräfte greifen nur auf allgemeine Aussagen zurück („Das war nicht so gut“), anstatt konkrete Beispiele und klare Verbesserungsvorschläge zu geben. Aus dieser Unsicherheit erwächst die Angst, das Feedback könnte falsch verstanden oder als ungerecht empfunden werden.

Darüber hinaus spielt die mangelnde Ausbildung eine große Rolle. In vielen Unternehmen werden Führungskräfte fachlich befördert – etwa weil sie im Vertrieb erfolgreich sind oder über tiefes Fachwissen verfügen. Doch das Führen von Menschen, und damit auch das Geben von Feedback, wurde ihnen nie systematisch vermittelt. Ohne entsprechende Schulungen und Praxiserfahrung fehlt das Handwerkszeug, um Feedback professionell und souverän einzusetzen.

Zusammengefasst lässt sich sagen: Führungskräfte scheuen Feedback oft nicht, weil sie die Bedeutung verkennen, sondern weil sie sich emotional, zeitlich oder methodisch überfordert fühlen. Genau deshalb braucht es eine Unternehmenskultur, die Feedback als festen Bestandteil der Führung etabliert, und Trainings, die Führungskräften Sicherheit im Umgang mit Rückmeldungen geben. Nur so wird Feedback von einer lästigen Pflicht zu einem wirksamen Instrument für Motivation, Entwicklung und nachhaltigen Erfolg.

Welche Grundsätze gelten beim Geben von Feedback?

Feedback ist eines der wirksamsten Instrumente zur Weiterentwicklung von Mitarbeitern und Teams – sofern es richtig gegeben wird. Damit es seine Wirkung entfalten kann, braucht es einige Grundsätze, die Führungskräfte konsequent beachten sollten.

1. Konstruktivität statt Kritik: Feedback sollte nicht verletzen oder abwerten, sondern den Mitarbeiter unterstützen. Es geht darum, Verhalten zu reflektieren und Entwicklung zu ermöglichen – nicht darum, Schuld zuzuweisen.

2. Konkretheit und Beobachtung: Vage Aussagen wie „Das war nicht gut“ helfen niemandem. Besser ist es, konkrete Situationen und beobachtetes Verhalten zu benennen. Nur so kann der Mitarbeiter nachvollziehen, worauf sich das Feedback bezieht.

Feedback geben Tipps Grundsätze

3. Trennung von Person und Verhalten: Feedback sollte immer das Verhalten adressieren, nicht die Persönlichkeit. Statt „Sie sind unzuverlässig“ ist „In den letzten beiden Projekten wurden Deadlines überschritten“ sachlich und lösungsorientiert.

4. Balance aus Lob und Kritik: Positives Feedback wirkt motivierend, negatives Feedback zeigt Lernfelder auf. Eine gesunde Mischung sorgt dafür, dass Feedback angenommen wird, ohne zu demotivieren.

5. Rechtzeitigkeit und Regelmäßigkeit: Feedback verliert an Wirkung, wenn es Monate später gegeben wird. Besser ist es, regelmäßig kurze Feedbackschleifen einzubauen, damit der Bezug zur Situation erhalten bleibt.

6. Dialog statt Monolog: Feedback sollte keine einseitige Ansprache sein. Indem Führungskräfte nachfragen, wie der Mitarbeiter die Situ

ation erlebt hat, entsteht ein Gespräch auf Augenhöhe.

Wer diese Grundsätze beherzigt, schafft eine Kultur, in der Feedback nicht als Bedrohung empfunden wird, sondern als Chance zur Weiterentwicklung. So stärkt Feedback nicht nur die Leistung, sondern auch Vertrauen und Zusammenarbeit im Team.

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5 Tipps, um besseres Feedback zu geben

Es gibt eine Reihe von Maßnahmen um Feedback geben zu verbessern. Hier sind ein paar Vorschläge:

Sei spezifisch: Anstatt allgemeines Feedback geben? Lieber nicht. Liefere konkrete Beispiele dafür, was die Person gut gemacht hat oder was sie verbessern könnte. Dadurch wird das Feedback besser umsetzbar und hilfreicher.

Tipps für Feedback

Gib Feedback zeitnah: Am besten ist es, das Feedback so schnell wie möglich nach dem betreffenden Ereignis oder Verhalten zu geben. Dies hilft der Person, sich an das Geschehene zu erinnern und die notwendigen Änderungen vorzunehmen.
Sei objektiv: Versuche, objektiv zu sein und vermeide persönliche Angriffe oder übermäßige Kritik. Konzentriere dich auf das Verhalten oder die Handlung, nicht auf die Person, und gib konstruktives Feedback, das der Person helfen kann, sich zu verbessern.
Sei selbst offen für Feedback: Wenn Sie Ihre Feedback-Fähigkeiten verbessern wollen, kann es hilfreich sein, andere um Feedback zu bitten und offen für deren Vorschläge zu sein. Dies kann dir helfen zu verstehen, was gut funktioniert und was verbessert werden könnte.
Üben: Je öfter Sie es tun, desto besser wirst Du. Nutze jede Gelegenheit als Lernerfahrung.

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Was tun Unternehmen dafür, dass Führungskräfte besser Feedback geben?

Unternehmen können ihren Mitarbeitern auf verschiedene Weise beibringen, wie sie ihnen effektives Feedback geben können. Zu den gängigen Schulungsmethoden gehören Workshops, Seminare und Online-Kurse. In diesen Schulungen können die Mitarbeiter lernen, wie wichtig Feedback geben ist und wie man es effektiv gibt. Außerdem können sie in einer sicheren und unterstützenden Umgebung üben, Feedback zu geben und zu erhalten.

Darüber hinaus stellen einige Unternehmen ihren Mitarbeitern Feedback-Tools und -Ressourcen zur Verfügung, z. B. Vorlagen oder Leitfäden, die sie dabei unterstützen, regelmäßig effektives Feedback zu geben. Insgesamt besteht das Ziel solcher Schulungen darin, den Mitarbeitern zu helfen, die Fähigkeiten und das Selbstvertrauen zu entwickeln, die sie brauchen, um effektiv Feedback zu geben und zu erhalten, was letztendlich ihre Leistung und die Leistung des Unternehmens verbessern kann.

Welche Auswirkungen hat schlechtes Feedback auf die Mitarbeiter?

Schlechtes Feedback kann eine Reihe von negativen Auswirkungen auf die Person, die es erhält, sowie auf das gesamte Arbeitsumfeld haben. Zu den möglichen negativen Auswirkungen von schlechtem Feedback gehören:

Verletzte Gefühle: Wenn Feedback in einer harschen oder kritischen Art und Weise gegeben wird, kann es die Gefühle der Person verletzen und ihr Selbstwertgefühl beeinträchtigen. Dies kann zu Ressentiments und mangelnder Motivation führen, sich zu verbessern.
Geringere Leistung: Wenn das Feedback nicht spezifisch oder umsetzbar ist, weiß die Person möglicherweise nicht, wie sie sich verbessern kann, und ihre Leistung kann darunter leiden.
Verlust von Vertrauen: Wenn Feedback nicht auf respektvolle und konstruktive Weise gegeben wird, kann es die Beziehung zwischen der Person, die das Feedback gibt, und der Person, die es erhält, beschädigen. Dies kann zu einem Mangel an Vertrauen führen und eine effektive Zusammenarbeit erschweren.
Sinkende Arbeitsmoral: Wenn das Feedback durchweg negativ oder unfair kritisch ist, kann es ein negatives Arbeitsumfeld schaffen und die Arbeitsmoral der Mitarbeiter senken. Dies kann zu einem Mangel an Engagement und Produktivität führen.

Insgesamt ist es wichtig, Feedback in einer Weise zu geben, die konstruktiv und hilfreich ist und nicht verletzend oder schädigend. Dadurch wird sichergestellt, dass das Feedback eine positive Wirkung auf die Person, die es erhält, und auf das gesamte Arbeitsumfeld hat.

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Drei Beispiele für konstruktives und faires Feedback

Damit Feedback seine Wirkung entfalten kann, braucht es konkrete, faire und umsetzbare Formulierungen. Hier drei Beispiele aus der Praxis:

Beispiel 1 – Feedback zu verpassten Deadlines:

„Mir ist aufgefallen, dass die letzten beiden Projektabgaben jeweils einen Tag nach der vereinbarten Deadline fertig wurden. Das bringt unser Team in Zeitdruck. Mir ist wichtig, dass wir die Termine einhalten. Was brauchst du, damit du die nächsten Deadlines sicherer planen kannst?“

➡️ Der Mitarbeiter erhält konkrete Beobachtungen, keine Verallgemeinerungen. Gleichzeitig wird nach Unterstützung gefragt, was Lösungsorientierung zeigt.

Beispiel 2 – Positives Feedback zu guter Präsentation:

„Die Präsentation gestern im Kundentermin war sehr klar strukturiert und professionell. Besonders deine Visualisierungen haben geholfen, dass die Kunden unsere Lösung gut verstanden haben. Das stärkt unser Image enorm. Vielen Dank für die gründliche Vorbereitung.“

➡️ Hier wird Wertschätzung gezeigt und zugleich klar benannt, was genau gut war. So weiß der Mitarbeiter, welches Verhalten er beibehalten soll.

Beispiel 3 – Feedback zu unruhigem Verhalten im Meeting:

„In der letzten Teamsitzung hast du mehrmals dein Handy benutzt. Das hat die Aufmerksamkeit im Raum gestört. Mir ist wichtig, dass wir in Meetings voll bei der Sache sind. Bitte lass das Handy beim nächsten Mal weg, außer es ist dringend. Geht das für dich in Ordnung?“

➡️ Das Verhalten wird konkret beschrieben, die Wirkung erklärt und eine klare Erwartung formuliert – ohne die Person abzuwerten.

Methoden für schwierige Feedbackgespräche

Damit ein herausforderndes Feedbackgespräch führen gelingt, sind klare Strukturen entscheidend:

Vorbereitung: Welche Situation, welches Verhalten soll konkret angesprochen werden?
Ich-Botschaften nutzen: „Mir ist aufgefallen, dass …“ wirkt weniger anklagend.
Aktiv zuhören: Mitarbeitende dürfen ihre Sicht schildern.
Lösungen erarbeiten: Kritik allein genügt nicht, es braucht konkrete nächste Schritte.

Besonders hilfreich ist es, Feedback in kleinere Einheiten zu zerlegen. Statt einen Berg von Kritikpunkten zu präsentieren, wird ein Schwerpunkt gesetzt. So bleibt das Gespräch handhabbar und die Bereitschaft zur Veränderung steigt.

Mehr Übung durch mein Feedbacktraining

Ein professionelles Training bietet den idealen Rahmen, um schwierige Situationen realitätsnah zu üben. In Rollenspielen wird Feedback unter erschwerten Bedingungen simuliert: Mitarbeitende, die blocken, ausweichen oder emotional reagieren. So entwickeln Führungskräfte die Sicherheit, auch im Ernstfall souverän zu bleiben und dennoch konstruktives Feedback zu geben.

Schwierige Feedbackgespräche gehören zum Führungsalltag. Wer gelernt hat, solche Situationen klar, empathisch und lösungsorientiert zu meistern, baut Vertrauen auf und sorgt für echte Weiterentwicklung.

Wenn Sie lernen möchten, auch schwierige Feedbackgespräche professionell zu führen, begleite ich Sie in meinem Führungskräftetraining mit praxisnahen Methoden und Übungen.

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FAQs – Häufig gestellte Fragen:

Was sind die häufigsten Fehler von Führungskräften bei negativem Feedback?

Fehler sind vor allem pauschale Aussagen, unsachlicher Ton, fehlender Dialog und ausschließlich kritische Rückmeldungen ohne Anerkennung. Diese Punkte erhöhen die Eskalationsgefahr erheblich.

Sollte ich ein eskaliertes Feedbackgespräch abbrechen?

Ja, wenn Emotionen so stark sind, dass keine sachliche Kommunikation mehr möglich ist. Ein Gesprächspause oder ein neuer Termin schafft Distanz und ermöglicht später konstruktiven Austausch.

Wie gehe ich mit Feedback um, das ich erhalte?

Wichtig ist, Feedback zunächst wertfrei anzunehmen, aufmerksam zuzuhören und Rückfragen zu stellen. Anschließend kannst du prüfen, welche Punkte sinnvoll und umsetzbar sind. Ein Dankeschön signalisiert Wertschätzung.

Wie gehe ich als Führungskraft konkret vor, um Feedback einzuholen?

Ein klarer Rahmen ist wichtig: Stelle gezielte Fragen, z. B. „Was kann ich tun, damit unsere Meetings effizienter werden?“ und wähle den passenden Zeitpunkt. Regelmäßige Feedbackgespräche senken die Hemmschwelle, Rückmeldung zu geben.

Wie können Führungskräfte mehr Feedback von ihren Mitarbeitenden bekommen?

Führungskräfte erhalten mehr Feedback, wenn sie aktiv danach fragen, eine offene Gesprächskultur fördern und Feedback als Chance statt als Kritik kommunizieren. Anonyme Umfragen oder 360-Grad-Feedback-Tools können ebenfalls hilfreich sein.

4 Kommentare

Sabine Kraus sagte:
September 4, 2025 um 2:18 p.m.

Als HR-Verantwortlicher erlebe ich immer wieder, wie wichtig Feedback für die Zusammenarbeit und die Entwicklung unserer Mitarbeiter ist – und gleichzeitig sehe ich, wie schwer es vielen Führungskräften fällt, konstruktiv Rückmeldung zu geben. Oft fehlt es an Klarheit, manchmal auch am Mut, Dinge offen anzusprechen, ohne die Beziehung zu belasten.

Genau deshalb finde ich Ihr Angebot zum Feedbacktraining sehr spannend. Wir möchten unsere Führungskräfte dabei unterstützen, Feedback als Werkzeug für Motivation und Weiterentwicklung zu nutzen, statt es als unangenehme Pflicht zu empfinden. Besonders hilfreich wäre ein praxisnahes Training mit vielen Rollenspielen und Beispielen, damit die Teilnehmer lernen, auch in schwierigen Situationen souverän zu bleiben.

Können Sie mir bitte nähere Informationen zum Ablauf und den Inhalten Ihres Trainings zukommen lassen? Ich denke, dass wir hier einen echten Mehrwert für unser Unternehmen schaffen können – sowohl für unsere Führungskräfte als auch für die Mitarbeiter.
Antworten
Julia Weber sagte:
September 4, 2025 um 2:26 p.m.

Vielen Dank für den interessanten Artikel und die praxisnahen Beispiele. Wir merken in unserem Unternehmen, dass Feedback vor allem dann herausfordernd wird, wenn Emotionen stark ins Spiel kommen – sei es bei Leistungsdefiziten oder in Konfliktsituationen. Viele Führungskräfte sind unsicher, wie sie in solchen Momenten reagieren können, ohne dass das Gespräch eskaliert.

Ein vertiefendes Training zum Thema ‚Umgang mit Emotionen im Feedbackgespräch‘ wäre aus meiner Sicht sehr wertvoll. Dort könnten Methoden vermittelt werden, wie Führungskräfte empathisch bleiben, Grenzen setzen und gleichzeitig ihre Botschaft klar rüberbringen.

Könnten Sie sich vorstellen, hierzu ein spezielles Modul oder einen Workshop anzubieten? Ich bin überzeugt, dass unsere Führungskräfte von einer solchen Vertiefung stark profitieren würden.“
Antworten
- Thomas Schneider sagte:
  September 4, 2025 um 2:35 p.m.
  
  Ein sehr guter Gedanke! Neben dem Umgang mit Emotionen würde ich noch einen weiteren Aspekt spannend finden: die interkulturellen Unterschiede im Feedback. In internationalen Teams stoßen wir oft auf Missverständnisse – das, was in Deutschland als konstruktiv gilt, wirkt in anderen Kulturen zu direkt oder sogar verletzend. Umgekehrt empfinden deutsche Mitarbeiter manchmal Feedback aus anderen Ländern als zu vage. Ein vertiefendes Modul, das beides kombiniert – Emotionen steuern und kulturelle Unterschiede berücksichtigen – wäre aus meiner Sicht extrem wertvoll für moderne Führungskräfte.
  Antworten
Thomas Schneider sagte:
September 4, 2025 um 2:34 p.m.

Spannender Punkt! Ich stimme vollkommen zu, dass Feedbacktrainings praxisnah sein müssen, sonst bleibt es beim guten Vorsatz. Was ich zusätzlich wichtig finde: nicht nur Feedback geben, sondern auch Feedback annehmen sollte Teil eines solchen Trainings sein. Viele Führungskräfte hören zwar zu, fühlen sich aber schnell angegriffen oder gehen sofort in die Rechtfertigung. Wenn wir lernen, Feedback auch aktiv einzufordern und souverän anzunehmen, entsteht eine echte Feedbackkultur im Unternehmen. Vielleicht könnte das Training auch hier ansetzen und die Führungskräfte in beiden Rollen üben lassen.
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