Wir brauchen Mitarbeiter mit Profil

Heute geht es um das Thema Kompetenz, um genauer zu sein um das Kompetenzprofil. Ein wichtiger Bestandteil der Personalentwicklung ist der Auf- bzw. Ausbau von Kompetenzen. Dabei ist aber wichtig, dass nicht irgendwelche Kompetenzen aufgebaut werden, sondern die, die das Unternehmen kurz-, mittel- und langfristig wirklich braucht.

In der heutigen Ausgabe erkläre ich Euch nicht nur ein paar Begriffe zu diesem Thema. Ich spreche auch darüber, warum ein Profil und ein regelmäßiger Austausch hierzu für dich als Führungskraft wichtig ist.

Und somit herzlich willkommen zu Zuhören, Fragen, Führen.

Verschiedene Situatioen dienen zum Erwerb von Kompetenzen

Wir Menschen können in vielen verschiedenen Situationen Kompetenzen erwerben, wie z. B. durch

• Berufserfahrung
• Familien- oder Pflegearbeit
• Aus- und Weiterbildungen
• Persönliche Interessen und Hobbies (Kapitän einer Fussballmannschaft, Malerei: Kreativität, Geduld, Genauigkeit)

Und dieses Erwerben der Kompetenz läuft nicht immer bewusst ab, wie z. B. in einem Training. Vieles passiert unbewusst und das bringt uns zu einem wichtigen Aspekt dieser Diskussion, nämlich

„Kompetenzen werden nicht erlernt, sie werden erfahren“

Kompetenzen bilden sich, durch den Abgleich von Werten und Erfahrungen. Beides – also Werte und Erfahrungen – sind individuell. Wenn mir also ein Kollege von seinen Coachingalltag berichtet und davon, wie er einen schwierigen Klienten in den Griff bekam, dann macht mich das noch lange nicht kompetent. Die berichtete Vorgehensweise muss auch zu meinen Werten passen und wichtig: Ich muss eine ähnliche Erfahrung selbst machen.

Das baut uns eine Brücke zu der allgemeinen Definition einer Kompetenz.

Was ist eine Kompetenz?

Als Kompetenz wird die Fähigkeit bezeichnet, Wissen und Können so zu verbinden, dass berufsbezogene Aufgaben den Anforderungen gemäß selbstständig, eigenverantwortlich und situationsgerecht zu bewältigen sind.

Kompetente Menschen zeichnen sich dadurch aus, auf Grundlage von Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten auch in neuen, offenen, unüberschaubaren und dynamischen Situationen selbstorganisiert und zielorientiert zu handeln.

Wenn das ein Text wäre, dann müsstest Du nun ein paar Begriffe markieren, wie z. B. Wissen und Können, berufsbezogene Anforderungen, selbständig, eigenverantwortlich und situationsgerecht.

Heißt: Es gibt verschiedene Arten von Kompetenz und die lassen sich groß unterscheiden in Wissen, Können und Wollen (Motivation/Haltung). Lass mich ein Beispiel geben: Das Mitarbeitergespräch.

Da gibt es eine Struktur, die ich kennen sollte, damit das Gespräch geordnet läuft. Das zu kennen, ist ein Merkmal für die Kompetenz Wissen. Diese Struktur anzuwenden und ein paar Gesprächstechniken anzuwenden, wäre ein Merkmal für Kompetenz Können. Das Merkmal Wollen wäre so etwas wie, negatives Feedback auch wirklich anzubringen und es nicht zu umschiffen.

Ihr merkt also, dass es verschiedene Aspekte gibt, die man beachten sollte. Und: Nicht jeder Aspekt lässt gleich gut im beruflichen Kontext üben. Wenn Du als Führungskraft Bauchschmerzen hast, Kritik zu üben, dann bringt es nichts, wenn Du einen Leitfaden mit der Struktur hast. Eventuell macht Übung den Meister, eventuell sorgt es aber dafür, dass Du gleich ein Magengeschwür bekommst.

Eine Übersicht an Kompetenztypen, die bekannter ist, ist die Unterscheidung nach

• Fach: fachliches Wissen, spezifische Kenntnisse eines Berufes, einer Branche oder einer Position.
• Methoden: Bereitschaft und Fähigkeit zu zielgerichtetem, planmäßigem Vorgehen bei der Bearbeitung von Aufgaben und Problemen (analytisches Denken, systematisch-methodisches Denken, Organisationsfähigkeit und Planungsfähigkeit.)
• Handlungs: persönliche Befähigung, zielstrebig und aufgabengerecht zu agieren
• Sozialkompetenz: Bereitschaft und Fähigkeit, soziale Beziehungen zu leben und zu gestalten, Zuwendungen und Spannungen zu erfassen und zu verstehen sowie sich mit anderen rational und verantwortungsbewusst auseinanderzusetzen und zu verständigen.

Wie zu Beginn erwähnt, wollen Unternehmen solche Kompetenzen aufbauen, die Ihnen kurz- bis langfristig nützen. Das bedeutet, dass Unternehmen auch kein Interesse daran haben, willkürlich jede Weiterbildung zu ermöglichen, auch wenn das gerne mal als Belohnung in Aussicht gestellt wird.

Kompetenzmodell als Sammlung wichtiger Kompetenzen

Und damit das Ganze strukturierter von Statten geht, bauen Unternehmen ein Kompetenzmodell. Insbesondere für Führungsebenen wird dies gemacht, weil die Bedeutung der Funktion einfach enorm wichtig ist und sich in den letzten Jahrzehnten massiv gewandelt hat. Dort befinden sich dann alle Kompetenzen, die für diese Position wichtig sind. Diese werden dann auch oberflächlich definiert, sodass sich alle im Unternehmen eine Vorstellung davon machen können, was gezeigt werden muss. Im gleichen Atemzug überlegen sich Unternehmen auch, wie sie messen können, wie stark eine Kompetenz beim Mitarbeiter ausgeprägt ist.

Aus diesem Grund veranstalten viele Firmen Assessment-Center, um die Kompetenzen zu überprüfen. Und wenn ihr an meine erste Einteilung denkt, nämlich Wissen, Können, Wollen, wird auch klar, warum es verschiedene Übungen im AC gibt. Wenn ihr dazu in einer späteren Ausgabe mehr wissen wollt, schreibt mir gerne in die Kommentare oder als Mail.

Was ist ein Kompetenzprofil?

Wenn es auf der einen Seite ein Modell gibt, dann braucht es ein passendes Gegenstück auf Mitarbeitenden-Seite und das ist das Kompetenzprofil. Wenn ihr danach googelt, dann kommt der Begriff häufig im Zusammenhang mit Bewerbungen vor. Das Kompetenzprofil erfasst den aktuellen Stand deiner Kompetenzen.

Es macht Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten sichtbar, die Du dir bzw. deine Mitarbeitenden sich formell oder informell angeeignet haben. Dabei geht es aber auch darum, noch einen Schritt weiter zu gehen und das Potenzial darin zu erkennen. Auf dieser Grundlage kannst du weitere Entwicklungsschritte nachhaltig festlegen.

Ich sage Dir auch gleich, welche Schritte du als Führungskraft unternehmen kannst, um ein Kompetenzprofil für deine Mitarbeiter zu entwickeln. Vorab wäre mir aber sehr wichtig, dass Du Kontakt aufnimmst, mit deiner Personalabteilung. Hier sind sicherlich ein paar Experten, die dich dabei unterstützen können. Es ist nämlich nicht so einfach aus „normalen“ Situationen eine Kompetenz herauszulesen. Hol dir also gerne Unterstützung und binde den Mitarbeiter so früh es geht mit ein.

Welche Instrumente sind wichtig für das Kompetenzprofil?

Instrument 1: Arbeit an der eigenen Biografie

Gib Deinem Mitarbeiter die Aufgabe, die eigene Biografie zu beleuchten. Lass ihn oder sie mal in die Vergangenheit schauen und die Berufstätigkeit und die letzten Stationen mal untersuchen. Genauso wichtig sind Aus- und Weiterbildungen. Es geht darum, herauszufinden, welche Situationen und Handlungen zum Kompetenzerwerb beigetragen haben. Auch wenn Dein Mitarbeiter mal eine Zeit arbeitslos oder in Elternzeit war, kann das ein wichtige Erkenntnisse mitbringen. Klammer also keine Zeit aus, nur weil die Person vielleicht nicht im Büro war.

Instrument 2: Leistungsbeurteilung ausführlicher vornehmen

In vielen Betrieben gibt es die jährliche Leistungsbeurteilung. Hier bewertest Du die Leistung Deiner Mitarbeiter und diese erhalten eine Prämie. Gleiches kannst du mit den Kompetenzen machen. Wichtig wäre hier, dass nicht nur Du bewertest, sondern auch der Mitarbeiter die faire Chance erhält, ein Selbstbild abzugeben. Das bildet eine gute Basis für ein ausführliches Gespräch.

Instrument 3: Selbstreflexion der Aufgaben

Wie bereits erwähnt, werden Kompetenz erlebt. Es kann also hilfreich sein, dass dein Mitarbeiter erstmal reflektiert, welche Aufgaben er oder sie erledigt hat und wo die Person eine neue Kompetenz sieht. Dazu genügen auch im Wesentlichen 4 Leitfragen:

• Was habe ich gemacht?
• Was habe ich erreicht?
• Wozu bin ich nun fähig?
• Wie kann ich es nachweisen?

Mit diesen Instrumenten könnt ich die nächsten konkreten Entwicklungsschritte festhalten. Ich habe hier auch erstmal nur Instrumente aufgeführt, die ihr im 1:1-Gespräch nutzen könnt. Ein wichtiger Schritt könnte sein, dass die Mitarbeitenden mal ein Assessment Center durchlaufen und einen validen diagnostischen Blick auf ihre Kompetenzen erhalten.

Das hätte auch zur Folge, dass viel besser deutlich wird, welche Kompetenzen im Unternehmen wichtig sind und wo die Mitarbeitenden dort stehen.

Zusammenfassung

Ich fasse Dir das Ganze nochmal zusammen.

Als Kompetenz wird die Fähigkeit bezeichnet, Wissen und Können so zu verbinden, dass berufsbezogene Aufgaben den Anforderungen gemäß selbstständig, eigenverantwortlich und situationsgerecht zu bewältigen sind.

Ein Kompetenzprofil bündelt die bereits erworbenen Kompetenzen eines Mitarbeiters und sorgt so für wichtige Transparenz. Mit einem Assessment Center lässt sich valide ein Status-Quo ermitteln. Für das 1:1-Gespräch zwischen dir und deinen Mitarbeitenden eignet sich natürlich das Mitarbeitergespräch mit verschiedenen konkreten Instrumenten, die du hier kennengelernt hast.

So viel von mir zum Thema Kompetenz und Kompetenzprofil. Wenn Du Fragen hast, melde dich gerne bei mir. Mir bleibt nicht mehr viel übrig als dir eine schöne Restwoche zu wünschen.

Links:

https://www.kodekonzept.com/wissensressourcen/kompetenzentwicklung/

https://www.kodekonzept.com/wissensressourcen/kompetenzen/

https://www.uni-wuerzburg.de/career/beratung/potentialanalyse-kompetenzprofil/