Meine kleine Podcastpause ist vorbei. Ich habe den Schlüssel für Zuhören, Fragen, Führen zurück. Vielen lieben Dank an Markus, Smaro und Stefan für eure tollen Takeover-Folgen.

Es war für uns alle ein kleines Experiment, dass uns aber gut geglückt ist, wie ich finde. Wie fandest Du die Folgen? Schreibe mir gerne deine Meinung hierzu.

Ich möchte Dir auch sagen, warum ich eigentlich weg war. Urlaub? Nein, Zu viel Arbeit? Vielleicht. Aber der wahre Grund liegt woanders.

Ihr werdet es heute sicherlich hören. Ich spreche anders und das liegt an einer Zahnspange, die ich von nun an tragen werden. Ich brauchte ein wenig Zeit, um mich daran zu gewöhnen.

Durch meine Trainings über ich immer wieder und bin nun wieder so am Start, dass ich hier am Mikro weitermachen will. Einige Wörter werden mir aber weiterhin schwer über die Lippen gehen. Sorry dafür!

Aber es ist alles kein Grund gleich innerlich zu kündigen. Das ist nämlich heute unser Thema.

Vor zwei Wochen machte die Nachricht über die neuen Werte des Gallup Engagement Index aus Deutschland die Runde. 7,3 Mio. Beschäftigte haben innerlich gekündigt. Das ist mal eine Ansage.

Der Bericht und die Erkenntnisse bringen Linkedin zum Überkochen und das jedes Jahr aufs Neue.

Falls Du den Index noch nicht kennst…

Seit 2001 erstellt die Unternehmensberatung Gallup jährlich, anhand von zwölf Fragen zum Arbeitsplatz und Arbeitsumfeld, den Engagement Index für Deutschland. Die Studie gibt Auskunft darüber, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitenden ist.

In der heutigen Folge stelle ich Dir die wesentlichen Ergebnisse vor und gebe Dir meine Tipps mit an die Hand, wie du einer inneren Kündigung bei deinen Mitarbeitern vorbeugst und sie im Zweifel erkennst. Also springen wir rein in die neue Folge Zuhören, Fragen, Führen.

Innere Kündigung – Gallup Index

Zum Start in das Thema möchte ich mich mit dem Index und der Befragung auseinandersetzen. Ich bin bei Studien, die eine große Nachricht produzieren immer etwas vorsichtig.

Die Gefahr, dass man vor lauter Schlagzeilen ein wenig den Überblick verliert, ist groß. Ich gebe dir ein Beispiel.

Gallup misst seit mehr als 20 Jahren die emotionale Bindung. 2023 sagten 14% der Befragten, dass sie eine hohe emotionale Bindung an ihr Unternehmen haben. Das ist die der niedrigste Wert seit 2012.

Schlechte emotionale Bindung ist aber kein neuer Trend, sondern eine wiederkehrende Entwicklung, die einige Unternehmen schon gut kennen.

Außerdem wird immer mit der hohen Wechselbereitschaft argumentiert. Etwas mehr als die Hälfte der Befragten – 53% – stimmen der Aussage vollständig zu, dass sie beabsichtigen in einem Jahr noch in der heutigen Firma zu arbeiten.

Wie oft habe ich mich schon über meinen Arbeitgeber aufgeregt und lieber heute als morgen die Brocken hingeschmissen. Und genauso oft, bin ich einfach geblieben.

So eine Befragung ist gerne mal ein Ventil, um dem Ärger freien Lauf zu lassen. Man darf das also nicht all zu ernst nehmen. Entgegenhalten darf man aber, dass es in einer Befragung auch immer eine Dunkelziffer an Menschen gibt, die „sozial erwünscht“ antworten oder nicht erfasst werden.

Außerdem muss man fairerweise erwähnen, dass die Zahlen der Befragten, die der Frage eines möglichen Wechsels kritisch gegenüberstehen, auf ähnlichem Niveau verharrt und zwar zwischen 10 oder 14% in den letzten 5 Jahren.

Es bleibt also dabei: Zwischen Wechselwille und tatsächlichem Wechsel liegen ganz oft Welten.

Also seid ein wenig vorsichtig und blickt genauer in die Daten. Vor allem dann, wenn ich auf Basis einer Studie oder Umfrageergebnissen Projekte startet.

Es gibt aber einen Grund, warum ich dennoch gerne mit einer solchen Studie arbeite. Der Gallup Index gibt mir qualitative Hinweise auf Themen, die wichtig sind. So auch dieses Jahr.

Und hier lese ich in der Studie, dass der entscheidende Faktor für die Wechselwilligkeit die erlebte Führung ist. Hier kommst als Du ins Spiel, liebe Führungskraft. Mal wieder hängt es an Dir!

Nur gut ein Fünftel ist uneingeschränkt mit dem oder der direkten Vorgesetzten zufrieden. Darüber hinaus haben Beschäftigte nicht das Gefühl, dass ihre Führungskräfte ihre Stärken wahrnehmen und wertschätzen. Nur gut ein Viertel gibt an, dass diese in ihrem Arbeitsalltag im Mittelpunkt stehen.

Das ist aus meiner Sicht auch ein Ergebnis des Dauerkrisenmodus in dem sich unsere Gesellschaft und die Unternehmen befinden. Darunter leidest auch Du als Führungskraft. Es ist schwierig unter den Bedingungen positiv voran zu gehen und Optimismus auszustrahlen. Das wirkt auch auf deine Mitarbeiter.

Hier sind die Unternehmen in Gänze in der Pflicht. Vielleicht hilft es ja schon weiter, wenn ich nicht immer in Krisen denke, sondern eine Möglichkeit. Wie wäre das denn?

Was ist eine innere Kündigung?

Jetzt möchte ich gerne näher über die innere Kündigung mit dir sprechen. Mitarbeiter, die innerlich gekündigt haben, arbeiten in einem Zustand der mentalen Verweigerung. Sie zeigen weniger Eigeninitiative und Leistungsbereitschaft.

Und wie der Begriff schon vermuten lässt, zeigen deine Mitarbeiter das nicht offen. Das Ganze passiert eher passiv.

Für dich als Führungskraft ist das also nicht immer auf den ersten Blick ersichtlich. Vielleicht startet alles mit einer schlechten Phase, in der weniger Ideen, Initiative und Vorschläge kommen.

Woran erkenne ich eine innere Kündigung bei meinem Mitarbeiter?

Du solltest also genau hinschauen. Und geringere Aktivität ist sicherlich ein deutlicherer Indikator als z. B. notorisches Ja-Sagen, Entscheidungen kommentarlos hinnehmen oder sogar Eingriffe in die Kompetenzen und Verantwortlichkeiten akzeptieren.

Das wäre schon komisch, oder? Ein Mitarbeiter, der vorher selbstständig und motiviert war, reagiert nicht, wenn ich voll in seine Themen grätsche?!

Es kann aber auch sein, dass dein Mitarbeiter nur noch dann reagiert, wenn du ihn oder sie explizit darum bittest. Und da rede ich noch gar nicht von Extraaufgaben. Deinem Mitarbeiter passieren Fehler bei Aufgaben, die er oder sie eigentlich beherrscht.

Das Verhältnis der Mitarbeiter untereinander wird auch mehr und mehr belastet, entweder durch schlechte Laune, dadurch das man nicht mehr miteinander spricht oder sogar Konflikte entstehen.

Was sind Gründe, die zu einer inneren Kündigung führen?

Es ist ja wie so oft im Leben. Die Dinge passieren nicht über Nacht und sind eher ein schleichender Prozess.

Oftmals ist es ein Frustgefühl, dass durch bestimmte Situationen oder Entscheidungen in Gang gesetzt wird. Von der fehlenden Anerkennung für getane Arbeit, über fehlende Perspektive bis hin zu unfairer Kritik oder die Ablehnung einer Beförderung.

Die Ursachen für eine innere Kündigung sind sehr bunt.

Aber Unternehmen provozieren insbesondere in Krisenzeiten eine innere Kündigung der Mitarbeiter. Warum fragst du dich?

Gerade in schwierigen Zeiten können Unternehmen viele gemachte Versprechen nicht halten, wie z. B. Arbeitsplatzsicherheit, Schutz vor Überforderung oder die Vorgabe einer klaren Richtung in unsicheren Zeiten.

Das paart sich dann häufig mit den typischen Parolen und Mechanismen des Managements. Und wenn es dann kein positives Zielbild gibt, das deine Mitarbeiter mitnimmt, dann resignieren Viele.

Es hat also unternehmerische oder persönliche Gründe, warum Menschen innerlich Kündigen. Hin und wieder kommt sogar beides zusammen.

Was kann ich tun, um meinem Mitarbeiter besser zu führen?

Den Tipp, den ich dir jetzt gebe, der ist so offensichtlich, dass du selbst draufkommst. Je früher du reagierst, umso besser.

Nutze deine Mitarbeitergespräche, um über die Anzeichen zu sprechen, die dir aufgefallen sind. In diesen Gesprächen kannst Du versuchen, den Ursachen auf den Grund zu gehen.

Das ist der entscheidende Punkt: Du musst die Ursache für die innere Kündigung herausfinden. Wenn das nicht klar ist, doktorst du an Symptomen rum. Das kann funktionieren. Es kann den Frust deiner Mitarbeiter aber auch beschleunigen.

Und eine fehlende Bindung an das Unternehmen verursacht hohe Kosten. Der Gallup Engagement Index schätzt einen Produktivitätsverlust von 167,2 Milliarden Euro für die gesamte Deutsche Wirtschaft.

Damit dir das Mitarbeitergespräch gelingt, gebe ich dir einen goldenen Tipp: Höre zu!

Höre zu!

Eine schlechte Angewohnheit von Führungskräften ist es, dass sie viel zu viel reden. Sei es wegen schlechter Vorbereitung oder fehlender Techniken. Aber es geht nicht darum, dass Du sprichst.

Es geht um deinen Mitarbeiter und das die Ursachen und vielleicht auch die Entwicklung, die die innere Kündigung genommen hat, transparent wird.

Wenn dein Mitarbeiter ernsthaft Interesse hat, lassen sich sicher neue Ziele, neue Entwicklungen oder Anderes planen, die den Frust beseitigen. Dabei solltest Du die Lösungsmöglichkeiten nicht zu eng fassen.

Das heißt: Vielleicht tut es deinem Mitarbeiter gut, wenn er oder sie den Bereich wechselt, neue Aufgaben übernimmt oder eine längere Auszeit nimmt.

Das kommt sehr stark auf die Ursachen an. Und es ist auch abhängig davon, was der Mitarbeiter eigentlich möchte. Eine innere Kündigung kann auch persönliche Gründe haben, die durch eine Veränderung der Arbeitsumstände keine Verbesserung erzielen.

Aber bevor das gesamte Unternehmen eine gute Arbeitskraft verliert, ist eine Rotation hilfreich.

Vielleicht stellt sich in einem solchen Gespräch auch heraus, dass Du mit deinen Entscheidungen oder deinem Führungsstil allgemein, einen Anteil an der inneren Kündigung trägst. So etwas solltest Du wissen, damit du dein Verhalten erklären und ggf. verändern kannst.

Und klar – Bei einer inneren Kündigung gilt: Lieber vorher aktiv werden als hinterher die Scherben aufsammeln.

Ich fasse Dir nochmal die wichtigsten Punkte zur inneren Kündigung zusammen:

• Eine innere Kündigung ist ein mentaler Zustand der Verweigerung
• Es gibt viele Ursachen, die zu einer inneren Kündigung führen, z. B. fehlende Anerkennung, fehlende Perspektive oder unfaire Kritik.
• Eine innere Kündigung ist nicht immer sichtbar. Neben Verweigern und Nicht-Beteiligen, könnte auch ein resigniertes Hinnehmen von Entscheidungen ein Anzeichen sein.
• Wenn Du etwas tun willst, führe regelmäßige und vor allem frühzeitig ein Gespräch mit deinem Mitarbeiter und versuche die Ursachen der inneren Kündigung zu verstehen und passende Maßnahmen zu entwickeln.

Das war das Thema Innere Kündigung. Ich wünsche Euch viel Spaß bei der Umsetzung.