Kritikgespräch führen Beispiele für gute Formulierungen
Das Wichtigste in Kürze
- Kritikgespräch: Ein gutes Kritikgespräch ist klar in der Sache und respektvoll im Ton. Es benennt konkretes Verhalten, erklärt die Folgen und vereinbart verbindliche nächste Schritte.
Was ein Kritikgespräch leisten muss
Kritikgespräche sind keine Strafgespräche. Sie dienen dazu, ein Verhalten zu klären, Erwartungen zu verdeutlichen und Veränderung möglich zu machen. Eskalation entsteht oft dann, wenn Führungskräfte zu lange warten oder im Gespräch zu allgemein werden.
Gesprächsstruktur eines Kritikgespräches
Ein wirksames Kritikgespräch folgt fünf Schritten:
- Einstieg,
- Beobachtung,
- Wirkung,
- Sichtweise,
- Vereinbarung.
Der Einstieg sollte ruhig und direkt sein: „Ich möchte mit dir über die Abstimmung im Projekt sprechen, weil es dort wiederholt zu Verzögerungen gekommen ist.“
Danach folgt die Beobachtung. Wichtig ist, keine Diagnose zu stellen. Statt „Du bist nicht teamfähig“ lautet die bessere Formulierung: „In den letzten drei Abstimmungen hast du Informationen erst nach mehrfacher Nachfrage weitergegeben.“ Die Beoachtung sollte an konkreten Beispielen oder Belegen erfolgen, ansonsten verpufft die Kritik und führt zu einer Eskalation.
In meinen Coachings begleite ich Führungskräfte bei ganz konkreten Problemen. Ich nehme wahr, dass viele die Kritik wochen- oder monatelang in sich hineinfressen und es dann irgendwann aus ihnen heraussprudelt. Das sorgt für ein hitziges Gespräch und für weitere Konflikte.
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Mehr erfahrenFormulierungen Kritikgespräch: Schlechte und gute Formulierungen
Formulierungen Kritikgespräch
Schlecht: „So geht das nicht weiter.“
Besser: „Die verspäteten Rückmeldungen führen dazu, dass andere Arbeitsschritte warten müssen. Ich möchte heute vereinbaren, wie wir das künftig verhindern.“
Schlecht: „Du musst dich mehr anstrengen.“
Besser: „Für diese Rolle brauche ich, dass Aufgaben bis zum vereinbarten Termin abgeschlossen oder Risiken früh gemeldet werden.“
Schlecht: „Alle sind genervt von dir.“
Besser: „Im Team gibt es Irritationen, weil Absprachen unterschiedlich verstanden wurden. Lass uns die Erwartungen konkret machen.“
Umgang mit Abwehr
Wenn Mitarbeitende abwehren, hilft keine Gegeneskalation. Führungskräfte können sagen: „Ich verstehe, dass du das anders wahrnimmst. Mir ist wichtig, dass wir trotzdem über die Wirkung sprechen.“ Dadurch bleibt das Gespräch offen, ohne die eigene Beobachtung zurückzunehmen.
Vereinbarungen treffen
Am Ende braucht es eine konkrete Vereinbarung. Sie sollte beobachtbar sein: „Du gibst den Projektstatus jeden Freitag bis 10 Uhr im Board frei.“ Unklare Vereinbarungen wie „Du achtest künftig besser darauf“ reichen nicht aus.
FAQs – Häufig gestellte Fragen:
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