Du tust als Führungskraft alles, damit deine Mannschaft richtig gute Leistung bringt. Doch irgendwie hast du das Gefühl, dass die Leistungsrakete noch nicht in Gänze zünden will. Mit diesen Gedanken bist du nicht allein.

2015 stellte sich Google in ihrem Forschungsprojekt Aristotle – Understanding Team effectiveness die Frage: Warum performen einige Teams besser als andere? Mehr als 250 Attribute von etwa 180 aktiven Teams wurden erfasst und ausgewertet. Einige Ergebnisse waren dabei sehr gut bekannt und offensichtlich: Klare Strukturen, Zuverlässigkeit von Führungskraft und Kollegen und ein persönlicher Bezug zur Arbeit waren Merkmale für Teameffektivität.

Neu war allerdings der Faktor, den wir heute zum Thema machen: psychologische Sicherheit.

Psychologische Sicherheit wichtiger Faktor

Schauen wir aber erstmal auf ein paar Zahlen:

Eine Umfrage des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB) von 2019 zeigt, dass knapp jede/r zweite Mitarbeiter/in Angst vor dem Chef oder der Chefin hat. 44 % der Beschäftigten trauen sich nicht, Probleme bei ihrem Vorgesetzten anzusprechen. 30 % der unter 25-Jährigen erleben ein angstbesetztes Betriebsklima. In einem offenen Klima arbeiten nach eigenen Angaben nur 11  %.

Das sind echte Hammerzahlen und verdeutlichen auch, warum viele Menschen sonntags keinen Bock auf Montag haben.

In der Studie von Google kam noch ein wesentlicher neuer Punkt hinzu. Die psychologische Sicherheit ist nicht etwa ein zusätzlicher Faktor für mehr Effektivität. Es ist die Voraussetzung, damit die anderen Faktoren (Struktur, Zuverlässigkeit und Bezug zur Arbeit) überhaupt erst zu positiven Faktoren werden.

So definiert sich psychologische Sicherheit

Aber was ist psychologische Sicherheit eigentlich?

Psychologische Sicherheit ist die kollektive Überzeugung der Teammitglieder, dass es sicher ist, im Arbeitsprozess Risiken eingehen zu können, d. h. auch abweichende Meinungen zu vertreten, andere um Unterstützung zu bitten oder ungewöhnliche Ideen zu verfolgen. In einem psychologisch sicheren Umfeld haben Teammitglieder das Gefühl, dass sie für solche Verhaltensweisen nicht zurückgewiesen, bestraft oder bloßgestellt werden. Sie erkennen die Kompetenzen der anderen an, haben ein Interesse aneinander und verhalten sich einander gegenüber wohlwollend und können sich auf konstruktive Konflikte oder Konfrontationen einlassen. Diese gemeinsame Überzeugung von einer psychologisch sicheren Team-Umgebung führt dazu, dass Mitarbeitende offener kommunizieren, sich trauen, Bedenken zu äußern, und gegenseitig Feedback einholen.

• Positive Auswirkungen:
  Kontinuierliches Lernen: Gemeinsam mit anderen einen neuen Sachverhalt zu erkunden und dabei unvermeidbare Fehler zu korrigieren, eröffnet Lernperspektiven. Teammitglieder müssen wichtige Kompetenzen beherrschen wie um Hilfe bitten, einen Fehler zugeben und Feedback verlangen.
  • Mit psychologischer Sicherheit können sich Individuen auf gemeinsame Ziele und Problemprävention anstatt auf Selbstschutz und Verteidigung konzentrieren.
• Mitarbeiterengagement:
  Beiträge zuzulassen und danach gemeinsam zu überlegen, zu argumentieren und die passende Variante abzustimmen.
  • Einfühlung, Wertschätzung, Unterstützung anbieten, Schutz vor Gesichtsverlust

Psychologische Sicherheit kam das erste Mal in den 1960er Jahren zu Tage, wurde aber erst in den vergangenen Jahren durch die Google Forschung berühmt. In diesem Zusammenhang findet man auch immer wieder den Namen von Amy Edmondson, die viel zur psychologischen Sicherheit forschte.

Zwei Erkenntnisse sind bei der psychologischen Sicherheit wichtig.

1. Die Leistung eines Teams ist gestaltbar und eben mehr als bloß die Frage, wie ein Team zusammengestellt ist und wer welche Rollen übernimmt.
2. Psychologische Sicherheit entsteht durch eine positive Beziehung zwischen dir als Führungskraft und deinen Mitarbeitern und durch eine unterstützende Arbeitsumgebung (Rahmenbedingungen und Kollegen)

Die wesentlichen Elemente von psychologischer Sicherheit sind also:

• Offene die eigene Meinung äußern: Mut haben, Probleme anzusprechen und zu lösen
• Fehler und Schwächen als Lernproblem ansehen, d.h. die richtigen Rückschlüsse ziehe und nicht nur Schuldige suchen
• Talente und Fähigkeiten schätzen und nutzen.

Wie erlebst Du die psychologische Sicherheit in deinem Team? Schreib mir doch gerne deine Erfahrungen per Mail. Alle Infos, wie du mir schreiben kannst, findest du in den Shownotes.

DU als Führungskraft kannst also die Beziehung so stärken, dass ein Klima der psychologischen Sicherheit entsteht, und zwar auf diesen drei Säulen:

• Vorbild sein: Wege und Visionen vorgeben, Risiken eingehen, Fehler eingestehen, Mitarbeitermotivation kennen und verstehen
• MitarbeiterInnen entwickeln: Lernaufgaben formulieren und Reflexion sicherstellen
• Zur Zusammenarbeit inspirieren: Job Crafting ermöglichen, Teammeetings inklusiv halten, Beteiligung gewähren

Instrumente psychologischer Sicherheit

Hierbei ist es so, wie bei allen Instrumenten, die du im Laufe der Zeit kennenlernst, nimm nicht einfach nur das Werkzeug und versuche es über das Team zu stülpen. Das ganze braucht auch einen logischen Prozess, damit du mit dem Werkzeug auch etwas erreicht.

Was meine ich damit?

Starte dein Projekt psychologische Sicherheit erstmal damit, dass Du dir ein Bild verschaffst, wo du im Team gerade stehst. Entweder findest Du einen Fragebogen, den du nutzen kannst oder du nutzt das Gespräch im 1:1 oder im Team, um etwas mehr herauszufinden. Ich veranstalte bei meinen Kunden regelmäßig Workshops hierzu. Das hat den Vorteil, dass Du als Führungskraft nicht zwei Rollen (Moderation – Teilnehmer) gleichzeitig einnehmen muss.

Im zweiten Schritt erfolgt dann deine Überlegung, wie du psychologische Sicherheit aufbauen kannst. Denk daran, es geht bei der psychologischen Sicherheit darum, die Mitarbeiter darin zu bestärken, ihre Meinung offen zu äußern, Kritik anzubringen oder kreative Ideen einzuwerfen, ohne dafür Sanktionen zu erwarten.

• Das bedeutet, dass du Feedback als Routine viel stärker in den Alltag einbauen solltest. Jedes Meeting ist dafür hilfreich. Frage dich:
  • Haben alle gesagt, was sie wollten oder blieb etwas unausgesprochen? Gab es Auffälligkeiten im Verhalten? Wird etwas unter den Teppich gekehrt?
  • Was kann ich als Führungskraft tun, damit sich andere stärker beteiligen?
• Mitarbeitergespräch nutzen und über eigene Fehler offen sprechen (Teamevents, Teamsitzungen etc.) und Feedback an die Mitarbeiter loswerden
• Vertrauenslandkarte erstellen: Ein Instrument zum Kennenlernen des Teams. Es geht in diesem Interviewformat darum, die Stärken, Schwächen, Hindernisse und Motivatoren eines Mitarbeiters herauszufinden. Einmal für dich als Führungskraft aber auch für das Team untereinander. Es bietet sich also an, diese Übung in einem Workshop auszuprobieren
• Konflikte ansprechen und lösen. Konflikte behindern deinen Führungsalltag und die Wirkung deines Feedbacks. Starte mit einer Reflexion deiner Einstellung gegenüber Konflikten. Sammle 10 Begriffe, die dir zum Thema Konflikte einfallen und bewerte sie im Anschluss mit + für positiv und – für negativ. Je negativer wir gegenüber Konfikten voreingestellt sind, desto eher werden wir dazu tendieren auch kleinste Spannungssituationen zu vermeiden. So läuft man Gefahr, im Zweifelsfall für eine Harmonie zu stimmen, die sich im Nachhinein als falsch und nicht haltbar herausstellt. Hat deine Sammlung mehr als 7 negative Punkte, dann überlege dir nun 5 Gründe, warum ein Konflikt positiv für ein Team ist.

Du merkst, dass Du einige konkrete Möglichkeiten besitzt, um psychologische Sicherheit auf und auszubauen.

Teste dich an die einzelnen Werkzeuge heran und berichte mir davon, wie es für dich funktioniert hat.